Leadership inclusif : 6 traits de caractère à développer
Qu’est-ce qui fait que les personnes se sentent prises en compte dans votre entreprise ? Votre réponse parlera probablement de certains aspects de votre culture d’entreprise, un traitement équitable et le fait de se sentir apprécié, un sentiment d'appartenance et la communication ouverte entre collègues. Toutes ces réponses sont valables, toutefois des études* montrent que ce sentiment d’inclusion est en grande partie dû à la direction. Voyons concrètement les traits d'un leader inclusif et découvrez comment les encourager dans votre entreprise !
La direction joue un rôle essentiel dans l’essor de l’inclusivité dans leur entreprise. Et pour cause, 70 % du sentiment d’inclusion d'une personne dans l’entreprise serait attribuable aux mesures et aux discours des leaders !* Tout cela est capital, car plus les gens se sentent pris en compte et considérés, plus ils se sentent à l’aise pour prendre la parole, dépasser les attentes et collaborer avec les autres. Ce qui se répercute sur leurs performances. Les aspects principaux d’un leader, comme définir une orientation et influencer les autres, sont intemporels, mais d'autres capacités sont vitales si le leader veut faire preuve d'inclusivité. Une étude de Deloitte a identifié six traits de caractère qui caractérisent une mentalité et une attitude inclusives. Nous allons les passer en revue un par un :
La création d’une culture d’entreprise où la diversité et l'inclusion ont toute leur place etdans laquelle les employés s'épanouissent demande un engagement de la part de la direction. Non seulement parce que ce processus sera amené à évoluer, mais d'autant plus parce que la direction donne le ton à la culture d’entreprise. Les leaders inclusifs envoient un message clair et montrent l’exemple.
Ils sont engagés en faveur de la diversité et de l’inclusion parce que ces objectifs sont en phase avec leurs valeurs personnelles et parce qu’ils croient fermement à l’intérêt de la D&I. Ils considèrent la D&I comme priorité pour l’entreprise et se sentent personnellement responsables pour les résultats de leurs efforts. De plus, ils affectent des ressources à l’amélioration de ces valeurs dans l’entreprise.
Mais les leaders ne s’impliquent pas que pour le bien de l’entreprise. Sur le plan personnel, ils sont convaincus que la culture inclusive commence par leur propre comportement, ce qui explique leur implication et leur sens des responsabilités dans la conduite du changement. Cela se voit également dans leurs comportements. Non seulement les leaders inclusifs traitent tous leurs collaborateurs avec respect, mais ils saisissent également le caractère unique de chaque personne et font en sorte que chacun·e ait un sentiment d'appartenance à l’entreprise.
Comme l’explique HananChallouki, experte en communication inclusive, dans la vidéo ci-dessus, être un leader inclusif demande du courage. En effet, les leaders très inclusifs osent s’exprimer et prendre les décisions difficiles. Ils remettent en question le statu quo et tiennent les autres pour responsables en cas de comportement inapproprié. Les leaders inclusifs ont également une part de vulnérabilité, car le fait de confronter les autres et d’être un agent du changement entraîne des réactions empreintes de cynisme et de résistance.
Dans le leadership inclusif, le courage et l'humilité vont donc de pair. Être un leader inclusif signifie également parler de soi et révéler ses propres limites de façon très intime, au lieu d'éviter tout ce que peut apporter l’imperfection. Les leaders très inclusifs font preuve d’une grande humilité. Ils ne craignent pas d'admettre qu’ils n’ont pas réponse à tout et qu’ils font parfois des erreurs, ils demandent de l’aide aux autres pour surmonter leurs limites.
Pour les leaders inclusifs, l’intelligence culturelle est bien plus que d'avoir une bonne cartographie mentale des différentes cultures. Il s’agit plutôt d’être en mesure de travailler avec des personnes d’origines culturelles différentes, d’être suffisamment confiant pour diriger des équipes multiculturelles, de savoir utiliser la communication verbale et non-verbale de façon appropriée dans ce contexte multiculturel.
En d'autres termes, les leaders très inclusifs ont confiance en eux et sont efficaces dans les interactions multiculturelles. Ils cherchent activement à en savoir plus sur les autres cultures et comprennent dans le même temps en quoi leur propre culture oriente leur vision personnelle du monde et comment les stéréotypes culturels peuvent influencer leurs attentes sur les autres. Bien qu'une compréhension des similitudes et des différences entre les cultures soit importante, parce que chacun·e voit le monde à travers son prisme culturel, les leaders inclusifs ont envie d'approfondir leur compréhension des cultures et d'apprendre de leur expérience dans des environnements inconnus.
La conscience est étroitement liée aux préjugés. Les préjugés sont le talon d’Achille des leaders, car ils peuvent potentiellement induire une injustice dans les décisions. C’est pourquoi les leaders inclusifs sont conscients des biais inconscients personnels et organisationnels. Ils sont parfaitement conscients de leurs propres préjugés et font donc un travail sur eux-mêmes. Ils le reconnaissent, malgré de très bonnes intentions, leur entreprise a des préjugés inconscients. En mettant en place des politiques, processus et structures, les leaders inclusifs essaient d'atténuer ces préjugés pour s'assurer de l'égalité entre tous. Ce qui ne signifie pas forcément le même traitement pour tous. En d'autres termes, les leaders inclusifs savent que « juste » ne veut pas forcément dire « égal ». Ils donnent à leurs employés l’opportunité de donner le meilleur d’eux-mêmes, même si cela peut vouloir dire différentes choses, pour différentes personnes à des moments différents.
La curiosité est source d'apprentissage et de nouvelles idées, des aptitudes qui peuvent s'avérer payantes pour les leaders inclusifs, de bien des façons ! Les leaders inclusifs doivent donc faire preuve de curiosité, car cela leur donne une ouverture d’esprit et la volonté de comprendre l'autre et sa vision du monde. Ils acceptent leurs propres limites (comme expliqué dans la section Courage) et accueillent à bras ouverts les visions des autres pour compléter leur point de vue. Poser des questions curieuses, écouter de manière active, se retenir de juger trop vite, voilà trois des aptitudes majeures que les leaders inclusifs doivent apprendre à maîtriser.
Cette ouverture d’esprit est la caractéristique majeure d'un comportement inclusif car elle donne du poids aux idées des autres. La curiosité favorise le lien, qui encourage à son tour l’empathie, le fait de se mettre à la place de l’autre, et favorise un échange plus constructif d’idées, tout en réduisant les préjugés.
Hanan, experte en communication inclusive, a quelques conseils pratiques pour développer la curiosité de vos leaders :
At its core, collaboration is about individuals working together as a team. It’s about team members building on each other’s ideas and strengths to produce something new or to solve something complex. However, in terms of inclusive leadership, collaboration becomes more about creating an environment where individuals feel valued personally and empowered to contribute. For collaboration to work, people should first feel safe and be willing to share their different perspectives. Because collaboration amongst similar people is much more comfortable and easy, the challenges and complexity lie in working with people from different walks of life. That’s why inclusive leaders encourage autonomy, empowering their team to connect with others in the pursuit of different perspectives. They give their teams the freedom to actively contribute to the decisions that impact their work and hold them accountable for the performance they can control. All this creates a setting in which diverse thinking can flourish. After all, a diverse-thinking team is greater than the sum of its parts.
Si vous avez compté, vous avez probablement remarqué que nous avons déjà décrit les 6 traits de caractère d'une communication inclusive, comme promis dans le titre de cet article. Mais, suite à l’entretien avec Hanan, nous pensons qu’une dernière caractéristique manque à la liste, à savoir : la communication.
Une grande partie des traits concerne la communication personnelle, interpersonnelle et la communication de la direction. Au final, la communication est la compétence ultime d'un leader inclusif. Elle sert de pierre angulaire à la compréhension, l’empathie et la collaboration. Une communication efficace s'assure que les perspectives diverses ont été entendues, prises en compte, valorisées et intégrées à la prise de décision. Elle permet aux entreprises de créer un environnement où tout le monde se sent pris en compte et respecté, peu importe son histoire ou son identité. De plus, les leaders inclusifs écoutent activement les retours et recherchent activement les autres points de vue, car ils reconnaissent qu’une vraie inclusivité passe par le dialogue et la compréhension permanents. En fin de compte, la communication permet aux leaders de cultiver un sentiment d'appartenance entre les collaborateurs, ce qui crée une culture plus inclusive et équitable au travail. Après tout, c’est bien là le but ultime du leadership inclusif !
Sources (en anglais) :
*Harvard Business Review
*Deloitte UniversityPress Report
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Découvrez plus d'idées, d'astuces et de conseils de Hanan Challouki dans notre épisode de podcast « Apprendre à parler diversité et inclusion».