Das Finden und Überzeugen neuer Talente ist die eine Sache. Wie aber hältst und förderst du deine Talente, damit sie möglichst lange in deinem Unternehmen bleiben? Im Talentmanagement geht es um mehr als das erfolgreiche Recruiting der richtigen Talente. Es geht auch um die Erwartungen der Mitarbeitenden, um Kommunikation und um Unternehmenskultur!
Employee Expectation Gap: So erfüllst du die Erwartungen bestehender Talente
Viele Unternehmen unterschätzen die Zeit und den Aufwand, den es braucht, um den Erwartungen ihrer bestehenden Teammitglieder gerecht zu werden. Immerhin wurde ihnen im Recruiting-Prozess einiges versprochen. Stattdessen stecken viele Unternehmen all ihre Energie in das Recruiting und Onboarding der Neuen. Das Ergebnis? Die bereits bestehenden Mitarbeitenden fühlen sich ein wenig verloren und vergessen. All die Versprechungen, die deine Mitarbeitenden dazu brachten, den Job anzunehmen, scheinen plötzlich in weite Ferne zu rücken, und das Jobangebot, das unerwartet auf LinkedIn eintrifft, wird immer attraktiver. Es ist wichtig, dass du und dein Unternehmen dieses Verhalten versteht und sicherstellt, dass sich eure bestehenden Mitarbeitenden genauso wichtig fühlen wie eure neuen. Schauen wir uns daher an, was ein Unternehmen tun kann, um diese sogenannte Employee Expectation Gap, also die Erwartungslücke der Mitarbeitenden, zu schließen.
Frage regelmäßig nach: vielleicht alle zwei Wochen oder in Form einer informellen Bewertung alle sechs Monate. So stellst du und dein Unternehmen rasch fest, in welchen Bereichen ihr die Erwartungen eurer Mitarbeitenden erfüllt und wo es Verbesserungspotenzial gibt. Warum nicht mit unterschiedlichen Feedbackbögen arbeiten, um zu sehen, wo ihr euch verbessern könnt und was euren Mitarbeitern fehlt? Achtet darauf, dass eventuelle Meetings dazu in einem neutralen Umfeld stattfinden, damit sich eure Mitarbeitenden wohlfühlen und sich trauen, ihre Gedanken ehrlich auszusprechen.
Feedback, offene Dialoge und Erwartungsmanagement können ohne Vorwissen und Erfahrung schwierig sein. Zum Glück haben wir ein paar Kurse bei der Hand, die euch dabei helfen!
Ihr habt nun das Feedback und wisst, was gut funktioniert und was besser laufen könnte. Der zweite Schritt, um eure Mitarbeitenden dazu zu bringen, länger im Unternehmen zu bleiben, ist die Frage nach ihren Plänen. Solch eine direkte Frage zu stellen, fühlt sich im ersten Moment vielleicht ein wenig seltsam an, aber auf direkte Fragen erhaltet ihr mit höherer Wahrscheinlichkeit ehrliche Antworten. Diese Art von Gesprächen kann Veränderungsmöglichkeiten im Unternehmen aufzeigen, von denen langfristig beide Seiten profitieren. Und sie helfen euch dabei, die Erwartungen aller Beteiligten zu steuern. Manche Mitarbeitenden erwarten sich vielleicht häufiger eine Beförderung als andere. In solchen Fällen bekommt ihr die Möglichkeit, offen zu besprechen, wie lange Mitarbeitende in ihrer aktuellen Position bleiben müssen, bevor eine Beförderung möglich wird, und welche Fähigkeiten sie erwerben müssen, um mehr Verantwortung zu übernehmen. Und ihr könnt gemeinsam einen Karriereplan erarbeiten, mit dem ambitionierte Mitarbeitende ihre Ziele erreichen können.
Apropos zielführende Pläne: Ebenso wichtig ist es, herauszufinden, welchen Schritt die Mitarbeitenden in ihrer Karriere als nächstes machen möchten. Welche Fähigkeiten würden sie sich gerne aneignen und was kann das Unternehmen dazu beitragen? Das könnten formelle Trainings sein oder ein interner Mentor. Der Fantasie sind hier kaum Grenzen gesetzt. Natürlich spielt auch das große Ganze eine Rolle, also die Frage, was die Weiterentwicklung dieser einen Person dem Unternehmen bringt? Wie kann er oder sie das Wissen und Know-how an andere weitergeben?
Kurse für die persönliche Weiterentwicklung eurer Mitarbeitenden anzubieten, ist essenziell. Die Wünsche und Bedürfnisse eurer Mitarbeitenden könnten sich je nach Position und Branche unterscheiden, aber wir haben einige Kurse herausgesucht, die euch helfen können, den kommunikativen Ball ins Rollen zu bringen!
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