Hablamos de cómo hacer que la formación sea más interesante
con la experta en L&D Jeanne Bakker
"Aprende como si fueras a vivir para siempre". Ya fuera Ghandhi, Erasmus u otra persona quien lo dijera por primera vez, el caso es que el aprendizaje es un proceso de por vida, y eso es todo un reto hoy en día. Para encontrar las mejores maneras de seguir aprendiendo, y ayudar a otras personas a seguir haciéndolo, hablamos con la coach de GoodHabitz, Eva Kool, y la Jeanne Baker, líder de opinión de L&D de 2023. Juntas reflexionaron sobre algunas ideas clave sobre el aprendizaje
Uno de los motivos es la forma en que la gente ve el aprendizaje. "Creo que cuando las personas piensan en aprender, no tienen en cuenta lo que hacen todos los días, ¡porque aprendemos todos los días!" -explicó Jeanne. "Lo que creo es que piensan en estar sentados en un aula, forzados a escuchar sobre temas que no les interesan ni les parecen
relevantes". Eso puede traducirse en un bloqueo mental en torno a la idea de aprender como adulto, cuando, en realidad, el espectro es mucho más amplio que las clases y el e-learning.
Si hablamos del entorno laboral, tenemos el reto añadido que supone la formación obligatoria. Aquí es donde el compromiso se vuelve aún más importante. Los empleados deben comprender para qué sirve la formación y qué obtendrán de ella. Por ejemplo, Jeanne mostró el tipo de titulares que podrían surgir si se pasara por alto el material y esto conllevó un mayor compromiso. "O puedes decir: vamos a ver los tres mayores errores que los líderes jóvenes cometen más a menudo", añadió Jeanne. "Vamos a asegurarnos de que, siendo líderes jóvenes, no cometáis estos errores". Las actividades competitivas también pueden fomentar el compromiso continuado.
Tanto Eva como Jeanne señalaron que esto realmente depende del concepto que tengamos de la diversión. A veces, el aprendizaje puede sacarte de tu zona de confort, lo que puede mantenerte alerta y empujarte a pulir tus habilidades. Una mejor métrica es que el aprendizaje debe ser atractivo, nos parezca relevante y que el tiempo pase volando. Por ejemplo, en lugar de las eternas introducciones que solemos ver en la mayoría de formaciones, Jeanne propondría hacer equipos y plantear un cuestionario, lo que rompe con las expectativas y mantiene la mente activa desde el principio.
Otro enfoque importante es utilizar varias herramientas, porque hay muchas formas de aprender. También hay diferentes etapas de aprendizaje. Comenzamos aprendiendo la idea, luego pensando, e incluso investigando cómo funciona realmente. Después de eso, es hora de pasar a la práctica, pero aquí es donde la gente puede dudar. La formación nos da una excelente oportunidad para poner en práctica el aprendizaje. Dos fallos comunes que vemos en las formaciones son no permitir que los alumnos apliquen la nueva habilidad y que los gerentes no fomenten su uso en el tiempo posterior a la formación.
El método habitual de valoración de las formaciones presenta varios problemas. En primer lugar, los criterios a menudo no están claros. ¿Los alumnos están calificando el disfrute o los resultados? Y si son los resultados, ¿no es esto algo que debería evaluarse una vez que los alumnos puedan aplicar lo aprendido? Jeanne sugiere que las formaciones se evalúen en función de sus resultados y los aprendizajes que permanecen en los alumnos a lo largo del tiempo. Esto ayudaría tanto a las empresas como a los alumnos a tener claro lo que esperan lograr, ya que podrían establecer objetivos específicos como parte de la configuración o el inicio de la formación.
Jeanne sugiere el modelo desarrollado por Donald Kirkpatrick, que tiene cuatro niveles para evaluar la formación. Nivel uno: ¿la gente está feliz al terminarla? Esta es la medida que se aplica en muchos casos actualmente. Nivel dos: ¿realmente han aprendido algo? Puedes evaluar esto con una prueba o tarea. Los niveles tres y cuatro analizan lo que sucede después de la formación. ¿Los participantes han aplicado lo que están aprendiendo? ¿Está viendo la empresa los cambios que buscaba? Esto puede evaluarse atendiendo a los KPI y los responsables de equipo.
Un desafío al que se enfrentan las empresas es la actitud que se tiene hacia la formación dentro de la organización Por ejemplo, a veces los encargados, con toda su buena intención, prestan atención a las horas dedicadas al aprendizaje en lugar de los resultados una vez se pone en práctica. Jeanne también ha notado que la mayoría de las organizaciones cuentan con diferentes tipos de personas dentro de la empresa, algunas de las cuales están abiertas al aprendizaje y son más reticentes. "Este es un comportamiento muy humano", explica. "Como nos da miedo, decimos que ya lo sabemos todo".
Jeanne cree que en lugar de empezar por los escépticos y detractores, que es el primer impulso de muchas empresas, debes comenzar por las personas que se muestren entusiasmadas con la formación. "¡Empieza siempre por los entusiastas!" También explica que a veces limita las plazas en la primera ronda de la formación, para que los interesados tengan que enviar solicitudes. Esto motiva a la acción a las personas con más ganas de aprender sobre el tema y demostrar sus beneficios. La formación evolucionará conforme se aproveche, y los más reticentes acabarán subiéndose al barco al ver su eficacia. La cocreación, donde las empresas y los alumnos forman parte de la formación, también es una excelente manera de obtener la aceptación.
El aprendizaje es un proceso valioso para los empleados y las empresas, pero es importante tener en cuenta los objetivos. La experiencia debe ser atractiva y, con suerte, el tiempo volará. Sobre todo, una formación debe juzgarse por sus resultados. ¿Cómo están implementando las personas lo que han aprendido y qué resultados está teniendo esto?
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