Gestión del cambio y contratiempos: lecciones de la Fórmula 1

Cambios a alta velocidad

«Durante mi etapa como responsable de Ciencia e Innovación de RRHH en YoungCapital, descubrí que el lugar de trabajo del siglo XXI está dominado por dos cosas: el cambio constante y la alta presión», comienza Marcia. «Empecé a pensar en dónde podía encontrar ideas que me ayudaran a asesorar a las organizaciones sobre la mejor manera de abordar esto. Siendo una gran aficionada de la Fórmula 1 desde mi adolescencia, comprendí que este deporte era el laboratorio perfecto para esta investigación».

«En la Fórmula 1, el cambio y la presión están a la orden del día, de una forma mucho más intensa que en el lugar de trabajo medio», continúa Marcia. «Al mismo tiempo, la Fórmula 1 no es solo un deporte. Hay varias empresas implicadas. Las personas de la parrilla son solo una parte del equipo. El resto trabaja en la fábrica o en la oficina. Dada esta interesante mezcla, tenía ganas de aprender más sobre los entresijos de un equipo de este tipo, para poder ayudar a las organizaciones a avanzar.

Durante la investigación, Marcia se dio cuenta de que la cultura corporativa de la Fórmula 1 se puede resumir en cinco elementos culturales:

• Una comunicación constante centrada en el aprendizaje y en la retroalimentación. De este modo, la toma de decisiones se vuelve transparente.
• Una filosofía de no culpabilidad en la que hay espacio para cometer errores.
• Una mentalidad de equipo en la que todo el mundo trabaja por un mismo gran objetivo.
• La combinación de objetivos a corto y largo plazo que desencadena de forma óptima la motivación intrínseca.
• Diversidad e inclusión para estimular la innovación y la resolución de problemas.

Marcia explica: «La diversidad y la inclusión son la excepción aquí. Es un aspecto menos prominente en la Fórmula 1. En mi opinión, aún les queda camino por recorrer. Pero: los otros cuatro elementos están presentes en abundacia. Muy interesante».

7 habilidades para la resiliencia

Según Marcia, en un entorno caracterizado por los 5 elementos anteriores, hay siete habilidades que están mucho más presentes que en otras organizaciones: la creatividad, el pensamiento crítico, la flexibilidad, la cooperación, la empatía, la propiedad y el valor. «Estas son, sobre todo, las habilidades que pueden hacer que las personas sean resilientes. O, dicho de otro modo: garantizan que pueda hacer frente a los cambios repentinos y a la alta presión. Y no se trata solo de los pilotos, sino de todos los que forman parte del equipo: desde el mecánico hasta el comercial. La cultura es ampliamente apoyada y vivida. Esa coherencia marca la diferencia».

Una buena parada en boxes

Gracias a su investigación, Marcia es consciente de qué elementos de la cultura son importantes, qué habilidades surgen con ellos y qué comportamiento se espera a posteriori. «Desde esa perspectiva, observo la planta de producción para averiguar qué va bien y dónde puede haber todavía margen de mejora». Al parecer, la propiedad es a menudo el ámbito en el que se pueden obtener más beneficios. «Es por eso que en los boxes, por ejemplo, son tan rápidos. Cada uno tiene su propia tarea y el resto del equipo solo confía en que la haga bien. Y esto es algo que resulta díficil en las organizaciones. En parte por la falta de claridad en la división de funciones y por la falta de autonomía. Existen demasiadas microgestiones marcadas desde arriba».

La importancia del equilibrio en el equipo

«Por supuesto, es una ilusión pensar que cada miembro del equipo posee las 7 habilidades en el mismo nivel», continúa Marcia. Para ella, ni siquiera es necesario. «Lo importante es que todas las competencias estén representadas en tu equipo. Es algo a tener en cuenta, sobre todo, cuando se amplía el equipo. Pero el primer paso es crear una cultura que haga posible que la gente muestre estas habilidades».

De los entrenamientos al podio

Como profesional de RR.HH., puedes «girar el volante» en aspectos tales como la estrategia de contratación, la gestión del rendimiento y la formación. De este modo, incidimos realmente en aspectos como el feedback continuo y la filosofía de no culpabilizar, afirma Marcia. «El modo de hacerlo difiere según la organización, por supuesto, pero el hilo conductor es una necesidad de enfoque holístico. no basta con poner unos bonitos valores fundamentales en el escaparate. Hay que vivirlos. Y es muy importante que los líderes de la organización den ejemplo. Si se contradicen, el cambio no será posible».

Marcia recalca que el papel de la formación es esencial. «Te permite aprender y desarrollar las habilidades a nivel individual. Se puede entrenar la empatía, por ejemplo, hasta cierto punto. Pero, desde luego, no es necesario que todos puntúen en el extremo del espectro. Mienstras se cree un equipo que se complementa en habilidades y haya un contexto en el que los empleados pueden desarrollar y poner en práctica sus habilidades, las cosas irán sobre ruedas».

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