Gestión del talento: por qué es necesaria en tu empresa

A nuevas condiciones de trabajo, nuevas competencias.

A pesar de la llegada de la vacuna a nuestras vidas, las secuelas de la pandemia sin duda siguen patentes. Términos como teletrabajo, modelo híbrido, digitalización o bienestar laboral afloran en nuestro vocabulario como nunca antes. Dominar y adquirir habilidades tan actuales como la adaptación al cambio, la positividad o la rapidez de reacción no es una tarea fácil y tampoco debe darse por sentado. Dicen que es en las crisis cuando el liderazgo se define a sí mismo. Por eso, hoy más que nunca, es un buen momento para centrarse en la gestión del talento.

En una reciente encuesta de Gartner con una muestra de 113 directores de L&D, el 71% afirmó que 2 de cada 5 de sus empleados necesitaban nuevas competencias a consecuencia de los cambios laborales provocados por el COVID-19. Hablamos de habilidades como la resiliencia, la colaboración, la creatividad, las competencias digitales y, por supuesto, la adaptación al cambio. Sin ellas, según un estudio de PWC (2019), el impacto negativo en los resultados empresariales es inevitable. En este, se muestra como la escasez de competencias deriva en innovaciones ineficaces (55%), un aumento de costes de personal (52%) y el deterioro de los estándares de calidad y/o la experiencia del cliente (47%).

Esta nueva realidad pide, por tanto, una serie de competencias necesarias para el presente y el futuro. Pero, como gestor de RR. HH., ¿cómo puedes garantizar una estrategia de aprendizaje y desarrollo adecuada para el nuevo perfil profesional?

El papel de RR.HH.: 6 pasos a seguir

Para cualquier profesional de recursos humanos, la gestión del talento así como de la formación continua es una responsabilidad clave en su desempeño. Hacer que el aprendizaje sea accesible para todos a lo largo de las diferentes etapas de sus carreras no solo asegura empleados felices y comprometidos, sino también una empleabilidad sostenible, atraer nuevos talentos y mejorar la colaboración dentro de la empresa. ¿El resultado? Una fructífera innovación empresarial. ¡Incluso en remoto! Sigue estos seis sencillos pasos y ponte en marcha hacia una óptima estrategia dinámica de L&D:

1. Primero, identifica en tu organización aquellas áreas con cambios significativos en las prioridades y las necesidades de competencias. ¿Qué funciones y proyectos necesitan nuevas habilidades?

2. A continuación, analiza junto a los managers qué competencias individuales necesitan esas funciones y / o proyectos, así como los resultados deseados. Por ejemplo, Marketing necesita una nueva herramienta de planificación para facilitar la colaboración en línea. Como resultado deseado, cada empleado de marketing debe aprender a trabajar con la nueva herramienta, pero también a cooperar a distancia. ¿Cómo podemos hacer de los profesionales de marketing expertos en la colaboración en remoto?

3. Trabaja con los directores y selecciona a un número de empleados motivados e influyentes. Estos desempeñan un papel central en la formación y el apoyo a otros compañeros (por ejemplo, a través de sesiones formativas online cada semana).

4. Ahora, toca recompensar a los líderes y a los equipos que aprenden de los demás de manera continua y desarrollan así nuevos talentos y habilidades. Escribe un email de agradecimiento u organiza un evento online

5. Anima a los líderes a ajustar de manera dinámica los objetivos anuales y los procesos de trabajo actuales en función de las prioridades cambiantes y de las habilidades requeridas. Trabajar desde casa, por ejemplo, pide el desarrollo de competencias digitales y una conducta resiliente. Demuestra comprensión por la situación y da consejos para dominar estas habilidades.

6. Construye una cultura de aprendizaje en la que los empleados puedan aprender constantemente nuevas soft y hard skills. Al fin y al cabo, las nuevas habilidades no solo se adquieren en proyectos especificos, sino durante todo el año. Esto se conoce como «aprender en el flujo de trabajo». Una plataforma repleta de cursos online puede ser la solución perfecta.

Gestión del talento y el elearning

La formación online ayuda a las organizaciones a construir una cultura de aprendizaje y proporciona un caldo de cultivo delicioso para el desarrollo de diferentes talentos. No obstante, lograr activarla también dependerá de otros factores: principalmente, los propios empleados. Por experiencia, en GoodHabitz sabemos que solo el 20% empieza a aprender por voluntad propia. El 70% quiere aprender, pero necesita un pequeño empujón. Y el 10% restante son los pesimistas. Es díficil conseguir que hagan de aprender un buen hábito, pero no imposible.

«Si los números no mienten, ¿cómo puedo darle la vuelta a estas estadísticas?», te preguntarás. En primer lugar, es importante dar con la solución de aprendizaje adecuada para tu empresa con el contenido educativo apropiado. Es decir: contenido personalizado, apetecible y, sobre todo, relevante y disponible en todo momento. Una vez lo encuentres, puedes ponerte manos a la obra.

Eso sí, no es una tarea fácil. Para integrar de manera efectiva el e-learning en la empresa, es necesario integrar el hábito de aprender en tres niveles:

1. Individual

A nivel individual, es crucial mapear los talentos existentes así como las oportunidades de crecimiento de cada persona. Con el perfil personal y profesional ya definidos, recomendar al empleado la formación que mejor se adapta a él será coser y cantar. IMPORTANTE: examina las competencias individuales y de equipo. Por otro lado, al tratarse de una especie de instantánea, es recomendable repetir este proceso cada año.

2. De equipo

Todo equipo rebosa talento. Marie, de email marketing, destaca en el análisis de datos, mientras que Sophie, como Community Manager, tiene un gran don de gentes. Ambas habilidades son necesarias en los dos trabajos. Y como colegas, sin duda pueden aprender la una de la otra. Los líderes son los que mejor pueden inspirar y motivar a su equipo a seguir trabajando en su crecimiento personal. Pueden, por ejemplo, organizar una sesión online con su equipo sobre una determinada habilidad y vincularla a un curso online. ¡Existe un sinfín de posibilidades!

3. Corporativo

Y, por supuesto, no podía faltar la propia organización en su conjunto. RR. HH. puede destacar las sesiones de formación mensuales. ¿El fin de semana del cliente? ¿Qué tal una formación de orientación al cliente? Claro está que no todos se pondrán a aprender con el mismo entusiamos. Ahí es donde entran los managers. Abordan el tema y convencen a los indecisos en una sesión de equipo online. Es el ciclo del e-learning corporativo. ¡Hakuna matata!

Una buena cultura de aprendizaje no se construye de la noche a la mañana. Requiere esfuerzo. Pero una vez llegas a ella, tiene su recompensa ahora y en el futuro.