Aprender más allá de fronteras y departamentos

Sin duda, GoodHabitz es apta para todos los gustos ¡y públicos! Con un catálogo formativo disponible en una gran variedad de idiomas, una empresa internacional como Ferring puede llevar las competencias de sus empleados al siguiente nivel en todas sus sedes del mundo. Pero, no sólo hay variedad en sus sedes. Las funciones, áreas de trabajo, tareas y competencias de sus empleados no podrían ser más diversas. En este caso de éxito, conocerás el enfoque de Ferring para impulsar el hábito del aprendizaje tanto en profesionales de laboratorio como de fábrica en una comunidad global de RR.HH.

Su reto:

En pocas palabras: Encontrar la plataforma de formación adecuada que pudiera alinearse con su cultura de aprendizaje e integrarse en su estrategia de aprendizaje. ¡Y GoodHabitz parece ser el match perfecto! Ayudamos a Ferring a crear un entorno atractivo en el que los empleados pueden crecer y desarrollar sus habilidades para las necesidades actuales y futuras de la organización. Pero, la mayoría de los directores de RR. HH. sabe que el contenido, aunque importante, no basta para activar las ganas de aprender en las personas. Entonces, ¿cómo haría Ferring para que sus empleados aprendiesen con los cursos online de GoodHabitz?

«Nos decidimos por una combinación de estrategia push y pull. Por un lado, permitimos a nuestros empleados entrar libremente en nuestro LMS y hacer los cursos de GoodHabitz que les interesan», dice Pedro Calleja, Senior Director Global Head of Rewards de Ferring. Con este enfoque, Ferring permite a todos sus empleados, incluidos los de laboratorio y fábrica, elegir libremente las habilidades que quieren mejorar. «Además, seguimos un enfoque más estratégico construyendo una comunidad multidisciplinar de GoodHabitz con stakeholders y embajadores para compartir mejores prácticas y promover el aprendizaje organizativo dentro de la empresa».

Integración

Junto con la comunidad GH, Ferring creó un plan de comunicación con campañas de email marketing y recomendaciones de acciones formativas. En este plan de comunicación participa tanto la Dirección de la organización como los líderes de equipo, responsables del desarrollo de sus equipos. Los managers sugieren a sus equipos formaciones concretas de GoodHabitz e integran los cursos en los planes de desarrollo individuales de cada empleado.

«Nuestra metodología de desarrollo sigue una estrategia 10/20/70 directamente alineada con GoodHabitz. Nuestros empleados adquieren un 10% de sus competencias a través del aprendizaje individual con los cursos online de GoodHabitz, otro 20% a través de la interacción con sus compañeros, y el 70% restante a través de los retos y tareas en su trabajo diario», afirma Pedro Calleja.

Como el autodesarrollo no es el único pilar del Plan de Formación de Ferring, el contenido de su formación debe integrarse cada vez más en la práctica. Laurence Tétaz, Coordinadora de Recursos Humanos de Ferring, afirma: «Una nueva idea que espero probar este año es lanzar la formación de GoodHabitz de forma presencial. Observamos que algunas personas están más motivadas cuando aprenden en grupo ante la oportunidad de compartir».

Para ayudar a promover el hábito de aprender en equipo, GoodHabitz te ofrece los WorkOuts: el método didáctico perfecto para hacer un curso sobre un determinado tema e intercambiar ideas en grupo. Este método fomenta el trabajo en equipo y pasar los conocimientos a la práctica.

Para asegurar el éxito de su estrategia de L&D, los responsables de RRHH de Ferring analizan regularmente el compromiso de los empleados y comparten estas cifras y KPIs con las sedes internacionales. «Hemos creado una sana competencia entre países y cuanto más se utiliza la plataforma, más interés se genera en nuevas acciones de aprendizaje», dice Pedro Calleja.

Comunidad Global de RR. HH. : Aprender sin fronteras 

La interacción y comparación entre países supone un enriquecimiento mutuo. La Comunidad Multinacional de GoodHabitz en Ferring cuenta con 20 directores de RRHH y L&D responsables de los diferentes países/regiones de la organización. Entre otros: Suiza, Dinamarca, Alemania, LATAM, Países Bajos, España, Turquía, Estados Unidos y muchos más. Organizan reuniones virtuales cada mes en las que comparten sus mejores prácticas, retos, sugerencias y aprendizajes relativos a las diferencias culturales. Además, activan campañas de comunicación trimestrales dirigidas a todos los empleados con la recomendación de tres cursos online de GoodHabitz. Los temas de estas campañas se definen con base en las necesidades globales o de los temas estratégicos - pero son los responsables de RR. HH. de cada país los que deciden si quieren integrar las campañas tal cual o adaptarlas localmente a sus necesidades.

Con estas campañas, Ferring pretende motivar de forma continua a la persona a centrarse en su propio desarrollo personal. Al mismo tiempo, los responsables de RR. HH. integran los cursos en sus estrategias organizativas y objetivos corporativos. Y, al involucrar a los líderes y managers en sus planes Formativos, se aseguran de que también haya un enfoque de crecimiento dentro de los equipos. En otras palabras, Ferring tiene una visión holística del uso de GoodHabitz y de toda su oferta formativa, con la que la empresa construye una cultura de aprendizaje a todos los niveles y prepara así a toda la organización para el entorno laboral de hoy y de mañana. 

A pesar de las diferencias culturales, Ferring tiene objetivos de aprendizaje muy similares en todo el mundo, seguidos de cerca por su comunidad global: «En nuestro enfoque de Personas y Cultura, nuestro objetivo es mejorar el engagement de los empleados a través de planes de acción y oportunidades de desarrollo para todos. En nuestra Red Global de Fabricación, por ejemplo, nos enfocamos en impulsar el crecimiento y aprendizaje de personas basado en fortalezas y eficiencia», explica Laurence Tétaz. 

Personal de fábrica – desafíos & éxito 

Desarrollo personal para todos en Ferring: una gran visión, pero no siempre fácil de llevar a cabo. Y es que, el personal de fábrica de Ferring no tiene un ordenador para trabajar o formarse. Por eso, Ferring les ofrece ordenadores portátiles que pueden tomar prestados o compartir enlaces a la plataforma elearning para conectarse con su móvil personal. Laurence Tétaz, responsable de este proyecto, «MyCareer», explica que es una manera eficaz para abrirles acceso a los contenidos GoodHabitz integrados en sus formaciones. Así, cuando hay una parada de producción, los empleados tienen la opción de aprovechar ese tiempo para aprender de la forma que prefieran.

«El catálogo de cursos de GoodHabitz es muy variado, y nos ofrece una formación diversificada para enriquecer nuestro Plan de Desarrollo. Los títulos de los cursos son divertidos, atraen nuestra curiosidad y nos dan ganas de empezarlos. El hecho de que cada curso esté dividido en varios módulos cortos facilita el aprendizaje. Es estupendo disponer de una herramienta de este tipo para nuestro desarrollo personal», afirma Frédérique Batteur, Coordinadora de Calidad de la Producción en Ferring. Como muchas otras empresas saben, una buena estrategia de L&D para los empleados de fábrica puede ser un gran reto. Por ello, Ferring quiere implementar bloques de aprendizaje específicos en las agendas de los trabajadores para asegurarse de que su desarrollo individual se mantiene para el próximo año.   

Presente y futuros logros  

«Estoy seguro de que las diferentes oportunidades de aprendizaje y nuestro ecosistema de desarrollo han contribuido a lograr un mayor nivel de compromiso y rendimiento en nuestros empleados», dice Pedro Calleja.

Un gran pilar en este plan han sido los diferentes líderes de equipo, que han impulsado activamente el desarrollo de sus equipos y han integrado los cursos en los planes de desarrollo individuales.     

Con 2 492 usuarios activos en GoodHabitz, los empleados de Ferring ya han aprendido un total de 7 876 horas y han recibido 1 341 certificados por completar cursos. Los cursos más populares son «Cómo pedir feedback», «Microsoft 365 Teams» y «Los ojos siempre en la meta».  

Este año, la Fábrica Suiza de Ferring (FSMP) tiene previsto poner en marcha el programa MyCareer para sus empleados, diseñado para ayudarles a determinar qué quieren de su carrera y cómo elaborar planes de desarrollo integrando sus puntos fuertes. Además, FSMP también quiere invertir en el desarrollo de sus gestores de personal. «Este año hemos diseñado un programa de formación específico para ellos en torno a "El líder como entrenador". Queremos animar a nuestros jefes de personal a convertirse en líderes que faciliten la resolución de problemas y fomenten el desarrollo de los empleados, haciendo preguntas y ofreciendo apoyo y orientación en lugar de dar órdenes y emitir juicios», explica Laurence Tétaz. Ferring quiere posicionarse como un empleador de elección, y para ganarse ese galardón, el desarrollo y el crecimiento continuo deben tener lugar en todos los niveles de la organización.