RH et Big data : l’accord parfait !

Qu’est-ce que la data RH ?

Les ressources humaines ont accès à une quantité importante, intéressante et variée de données. Dès l’embauche, diverses informations sont collectées : données relatives aux recrutements, aux développements de carrière, à la formation, à l'absentéisme, à la productivité, aux profils de compétences, ou encore à la satisfaction des employés. L’utilisation de ces data RH est complexe, puisqu’elle concerne à la fois le groupe et le salarié individuel. Cependant, utilisées dans le respect de la vie privée des collaborateurs et des normes RGPD, ces données peuvent conduire à la prise de meilleures décisions, à une optimisation de la performance de l’entreprise et à des employés plus épanouis.

Du Big data RH au People Analytics

De nombreuses entreprises utilisent encore leur expertise et leurs expériences pour déterminer quel candidat embaucher et ce qu'il convient d'améliorer au sein de l'entreprise. Pourtant, l’analyse des données RH – aussi connue sous le nom de People Analytics ou HR analytics – peut grandement contribuer à la sélection et à la rétention de talents. Regroupant différentes techniques d’analyse, le People Analytics peut également contribuer à réduire les préjugés reposant sur les préférences personnelles ou les expériences des employés, et conduit ainsi à des décisions objectives.

Forbes définit le People Analytics comme « une approche data centric permettant de déterminer les meilleures stratégies et actions à prendre pour améliorer la performance des collaborateurs ». L’analyse de ces data RH permet donc de mieux comprendre les talents de l’entreprise, de mieux appréhender les différents besoins RH et donc d’optimiser la performance de l’entreprise. Cependant, il est important de noter que dans sa définition Forbes met l’accent sur le facteur humain comme moteur de l’entreprise. Utiliser le HR Analytics pour renforcer le bien-être et l’épanouissement des employés est donc un enjeu clé pour renforcer leur productivité.

Une compétence à développer

Énormément d’informations et de données RH sont collectées – consciemment et inconsciemment –. Adopter une approche data centric ne réside pas simplement dans la collecte des data, mais dans l’analyse, la compréhension et l’application stratégique de ces informations au sein de l’entreprise.

Selon le cabinet de conseil Gartner, plus de la moitié des responsables RH interrogés pense que les membres de leur équipe ne sont pas en mesure d'utiliser efficacement les data RH pour soutenir leur prise de décision. La conclusion est simple : pour que la Direction des ressources humaines exploite son potentiel stratégique à son maximum, il est nécessaire de développer les compétences analytiques des collaborateurs qui la composent.

Est-ce que cela signifie que chacun de vos collaborateurs doit devenir data scientist ? Non, mais l’ensemble des membres de l’équipe RH doivent être en mesure de comprendre les données et statistiques présentées, de les interpréter et de les traduire en idées et actions concrètes. Car développer ces compétences analytiques leur permettra, entre autres, de façonner une stratégie de gestion des talents qui repose sur une vision complète des besoins – à la fois sur les données du marché que sur celles du personnel, et donc plus optimale.

Un facteur clé de succès

En utilisant les données collectées dans le respect de la vie privée, les équipes RH peuvent donc prendre de meilleures décisions – aussi bien au niveau de la Direction RH qu’au niveau de la Direction de l’entreprise. Elles peuvent comprendre et évaluer l'impact de différents facteurs sur l'entreprise et rendre les processus RH plus efficaces et efficients afin d'améliorer le bien-être et la productivité des employés. Le People Analytics peut donc avoir un impact important sur la capacité d'une entreprise à atteindre ses objectifs stratégiques.

Chez GoodHabitz, par exemple, nous constatons que nos clients utilisent les données issues de notre tableau de bord pour cartographier les besoins d'apprentissage au sein de leur entreprise. Sur la base des données relatives à l'utilisation et à l'évaluation de nos formations, les professionnels RH responsables de la formation peuvent ainsi déterminer les enjeux et les sujets qui méritent une attention particulière. Mais ne vous méprenez pas ! La fonction RH n’est pas qu'une affaire de données. Le capital humain est et restera toujours le principal moteur du succès d’une entreprise. L’analyse des data RH ne représente qu’une des nombreuses évolutions du rôle de la fonction RH, qui évolue et se développe afin d'apporter toujours plus de valeur ajoutée à l'organisation.