Cap vers un leadership digital et partagé

Finie l’époque des modèles linéaires hiérarchiques, du management autocratique et de la communication à sens unique, où le manager décide et les employés suivent. Les leaders d’aujourd’hui ont besoin de bien d’autres compétences que la simple affirmation de soi. La mondialisation, la digitalisation et l’industrie 4.0 amènent à un nouveau type de management : le leadership digital et partagé.

Qu’est-ce que le leadership digital ?

L’avenir appartient au numérique. Dans un monde où un nombre considérable d’informations circule à vitesse grand V, et où innovation et progrès technologiques ne cessent de fleurir, le rôle « traditionnel » du manager se voit profondément modifié. Aujourd’hui, les systèmes informatiques et les algorithmes prennent désormais en charge la délégation des tâches. Pour autant, notre quotidien n’est pas toujours simplifié. Le monde du travail s’est complexifié, et la transformation digitale et le développement en continu des réseaux exigent désormais davantage d’initiative de la part des employés. Ces changements, inhérents à notre façon de travailler, conduisent les collaborateurs à devenir les seuls experts dans leur domaine — et donc les seuls décisionnaires. Quant à la direction, elle n’est pas épargnée par ce phénomène. Les directeurs, qui auparavant avaient les connaissances les plus étendues au sein de l’entreprise, n’ont de nos jours qu’un aperçu des spécialités de chacun. Les connaissances spécifiques de chaque employé deviennent de plus en plus importantes. Les équipes s’organisent dorénavant de manière autonome et recueillent elles-mêmes les informations importantes. De plus, le recours accru à des modèles de travail flexibles, comme le télétravail, donne un coup de pouce à l’autonomie des salariés.

Dans ce contexte de transformation digitale, quelles compétences doivent développer les leaders d’aujourd’hui et de demain ? Et quel rôle joue le service RH dans tout cela ?

Le leadership dans un monde VUCA

Le monde d’aujourd’hui évolue rapidement, de façon non linéaire et imprévisible, rendant les tâches plus complexes et la création de processus stables de plus en plus difficile pour les entreprises. De grands visionnaires tels que Bob Johansen, membre émérite de l’Institute for the Future de la Silicon Valley, parlent d’un monde VUCA — acronyme anglais pour volatile, incertain, complexe et ambigu — dans lequel les leaders jouent le rôle d’« agents du changement positif au milieu du désordre afin de créer l’avenir ».

Dans ce monde incertain, la capacité à voir de façon claire à travers le désordre et les contradictions est essentielle pour les nouveaux leaders, qui doivent s’en tenir à leurs objectifs, et ce, malgré la masse d’informations et les évolutions constantes et rapides. Avec la généralisation du télétravail, le leadership s’exerce aujourd’hui majoritairement à distance. Adopter une communication claire et renforcer la confiance au sein des équipes en télétravail est aujourd’hui un impératif — et permet également de mieux faire face aux incertitudes, ensemble.

De plus, pour maîtriser l’art du leadership digital, les managers d’aujourd’hui doivent désormais sortir régulièrement de leur zone de confort et plonger dans les eaux inconnues pour continuer à développer leurs compétences digitales. De telles initiatives nécessitent un certain instinct créatif : une impulsion intrinsèque qui les motive à concevoir et développer de nouvelles choses. À l’avenir, le leadership sera bien plus qu’une simple position de « chef d’orchestre » : les leaders de demain sont amenés à créer, à développer et à étendre des réseaux. Ils sont le cœur des équipes virtuelles, qui recherchent des solutions, innovent et optimisent les processus de l’entreprise. Encore plus qu’avant en cas de difficultés, le manager de demain doit faire preuve de résilience et avoir la capacité de voir le bout du tunnel — et les opportunités qui s’y trouvent.

Voir le verre à moitié plein : l’optimisme doit lui aussi faire partie de la boîte à outils du leader de demain. Le monde digital crée des situations dans lesquelles les managers doivent apprendre à reconnaître les aspects positifs, et ce, malgré les circonstances inhabituelles. Même si d’une part, le télétravail en équipes établit une distance physique entre les employés et les managers, il permet d’autre part à des projets qui dépassent les frontières nationales de voir le jour — et ouvre ainsi la porte à un nombre infini d’opportunités.

Enfin, comme expliqué précédemment, dans le contexte actuel les managers doivent d’adopter une communication transparente. Expliquer ouvertement les décisions prises et leurs importances permet d’adopter une communication authentique et de renforcer la confiance au sein des équipes. Cependant, il ne faut pas se limiter aux informations importantes. Il est également primordial pour un manager de créer du lien personnel et informel avec son équipe, d’augmenter sa tolérance à l’échec, mais aussi d’être prêt à prendre des risques afin de stimuler le processus d’innovation et, potentiellement, le succès de l’entreprise.

Le rôle du service RH

L’évolution rapide de l’environnement de travail donne un nouveau sens à l’expression « apprentissage tout au long de la vie ». Dans un monde digital en constante mutation, les managers doivent acquérir un maximum de nouvelles compétences en un minimum de temps.

Selon une étude de Gartner portant sur 2 800 managers, seule la moitié des répondants déclarent être bien positionnés en tant que futurs leaders. C’est pourquoi, il est primordial pour le service RH d’aider les managers d’aujourd’hui et de demain à assumer leurs responsabilités toujours plus grandes.

1. Le leadership collaboratif

Le « leadership collaboratif » est le fruit du partenariat entre plusieurs managers. Cette stratégie vise à partager la responsabilité du leadership sur la base de compétences complémentaires. Les équipes RH qui mettent en œuvre une stratégie de leadership collaboratif dans leur entreprise aident leurs managers à identifier leurs forces, leurs faiblesses ainsi que leurs possibilités de développement. Cette stratégie permet aux différents managers d’apporter leurs expertises dans leur domaine de prédilection et de demander du soutien dans les domaines où ils en ont besoin. Grâce au leadership collaboratif, les managers ne voient pas leur rôle et leurs compétences personnelles changer drastiquement. Au contraire, en identifiant les processus et les tâches que les managers maîtrisent déjà, le leadership collaboratif permet de mieux s’adapter aux évolutions de l’entreprise. Selon Gartner, les managers ayant un style de leadership collaboratif augmentent de 60 % les performances de leurs équipes et de 40 % leurs propres performances. De quoi nous donner matière à réflexion.

2. La mobilité interne des talents

Associer les bons talents aux bonnes fonctions : en utilisant des programmes de mobilité interne, les responsables RH peuvent se faire une idée des performances de leurs employés dans différents rôles, puisque ces derniers ont l’occasion d’expérimenter des positions et tâches différentes et de relever de nouveaux défis. La mobilité interne permet au service RH de bénéficier d’un vivier de salariés au sein de l’entreprise, dans lequel piocher pour pourvoir les postes de direction et donc, de toujours disposer des bons talents prêts à relever de nouveaux défis. Et c’est gagnant-gagnant pour les collaborateurs, qui, en plus d’être motivés et satisfaits, se voient offrir des opportunités de développement uniques.

Chez GoodHabitz, nous offrons à tous les collaborateurs la possibilité de découvrir et de développer leurs forces et opportunités de développement grâce à nos formations en ligne. Avec notre large éventail de soft skills proposées, les formations GoodHabitz amènent systématiquement les employés à sortir de leur zone de confort. À la clé ? Chacun de vos collaborateurs acquiert les compétences nécessaires pour s’épanouir professionnellement et personnellement dans un environnement de travail de plus en plus digital et relever de nouveaux défis.

Pour aider leurs managers à devenir des leaders performants au 21e siècle, les équipes RH doivent s’attacher à renforcer leurs stratégies de développement des compétences en management et en leadership. Outre la reconversion ou l’approfondissement des compétences, le développement des partenariats entre cadres permettent aux managers de façonner l’avenir d’une entreprise, et ce, malgré un environnement de travail en constante évolution. Les équipes autonomes sont de plus en plus nombreuses et la complexité du travail exige davantage d’initiative de la part de chaque employé. Après tout, ce sont eux qui détiennent les connaissances techniques et qui peuvent prendre des décisions en équipe de manière agile et tout aussi efficace qu’un manager seul. En encourageant l’autonomie de leurs employés, les managers et les responsables des ressources humaines favorisent un leadership digital et collaboratif, et répondent ainsi avec succès et agilité aux évolutions du marché.