La norma ISO 30415 inquadra in modo chiaro la definizione di diversità come l’insieme delle caratteristiche delle differenze e delle similarità tra le persone – tutte le persone, aggiungiamo noi. 

Contiene i fattori che influenzano le identità e le prospettive che le persone apportano sul luogo di lavoro e le sue dimensioni comprendono caratteristiche demografiche o personali, associate a requisiti legali, tra cui:

• Età
• Disabilità
• Sesso e orientamento sessuale
• Genere e identità di genere
• Razza, colore, nazionalità, origine etnica o nazionale
• Religione o credenza
• Altre caratteristiche legate al contesto socioeconomico

L’inclusione viene definita, all’interno della norma, come la pratica di includere tutti gli stakeholder nei contesti organizzativi, garantendo accettazione, accoglienza e le condizioni che permettono a ogni gruppo di avere una voce, anche attraverso l’accesso a risorse che ne consentono la partecipazione.

La norma ISO 30415 del 2021 rappresenta una guida per le organizzazioni, indipendentemente dalla loro forma giuridica, delineando metodi pratici per integrare la diversità e l’inclusione (D&I) nei propri luoghi di lavoro. In linea con gli obiettivi di sviluppo sostenibile delle Nazioni Unite, definisce anzitutto i prerequisiti fondamentali per implementare questi metodi:

• Riconoscere le diversità
• Governare efficacemente
• Agire in modo eticamente e socialmente responsabile
• Lavorare e comunicare in modo inclusivo e accessibile
• Sostenere, promuovere e difendere attivamente la D&I

I principi e gli obiettivi del quadro D&I di un’organizzazione dovrebbero essere allineati con questi prerequisiti e integrati nelle politiche, nei processi e nelle pratiche dell’organizzazione relative alla gestione delle risorse umane, di prodotti e servizi, della catena di approvvigionamento e fornitura e delle relazioni con gli stakeholder esterni.

La raccolta e la presentazione di dati concreti sull’avanzamento della D&I è essenziale. Per ottenere una attestazione di conformità, la strategia di D&I deve includere due elementi principali:

• un sistema di controllo e monitoraggio documentato;
• un sistema di reporting, garantendo trasparenza sui processi implementati e i relativi risultati ed impatti.

Ecco le azioni, su vari livelli, individuate dalla norma per garantire e promuovere la D&I:

Il primo passo da compiere è quello di definire i principi e gli obiettivi di D&I che si intende integrare nei processi, nelle politiche e nelle pratiche e creare dei modelli di riferimento da applicare ai diversi ambiti.

In questa prima fase, è essenziale:

• definire e ripartire le responsabilità, soprattutto a livello di governance aziendale, di dirigenza e per chi ricopre ruoli di leadership e gestione delle aree funzionali;
• strutturare una attività di reportistica che assicuri una descrizione chiara e dettagliata dei vincoli e delle sfide, delle opportunità e dei rischi connessi alla D&I e dei progressi compiuti, presentando prove e dati demografici sulla forza lavoro e sulle tecnologie esistenti ed emergenti.

Si tratta di una struttura di comportamenti correlati con cui le aziende possono dare contesto, gestire e promuovere l’inclusione in modo strategico e interfunzionale. Consente di coordinare un approccio aziendale basato su pianificazione, esecuzione, controllo e revisione, coerente con i prerequisiti D&I.

Può stabilire principi e obiettivi, responsabilità, azioni, misure e metodi di valutazione, opportunità e rischi, e risultati e impatti potenziali.

• Progettazione, sviluppo e fornitura dei prodotti e dei servizi

La diversità deve caratterizzare non solo la cultura aziendale, ma anche la filiera di prodotti e servizi.

La normativa, infatti, richiede che l’approccio inclusivo coinvolga tutti gli ambiti dell’offerta: da una progettazione accessibile by design per prodotti e servizi, fino a un marketing e una pubblicità inclusivi e allineati con i principi D&I.

• Relazioni esterne

I principi D&I dell’organizzazione vanno integrati anche nelle relazioni con terze parti.

Attraverso azioni come attività di sensibilizzazione e l’inserimento di obblighi contrattuali etici, infatti, l’organizzazione dovrebbe promuovere prospettive D&I anche tra i partner e i fornitori.

Coinvolgere le parti interessate in modo proattivo, inclusivo e collaborativo dimostra la leadership e l’impegno per la D&I, promuove prospettive di D&I positive e l’adozione di comportamenti e pratiche inclusivi tra gli stakeholder. Contribuisce inoltre alla reputazione dell’organizzazione per la responsabilità sociale.

• Ciclo di vita di gestione delle risorse umane

Sono inoltre descritte le buone pratiche legate alle fasi principali del coinvolgimento di ogni collaboratore in un’organizzazione:

• Pianificazione della forza lavoro
• Remunerazione
• Assunzione
• Inserimento
• Apprendimento e sviluppo
• Gestione delle prestazioni
• Pianificazione degli avvicendamenti
• Mobilità della forza lavoro
• Cessazione del rapporto di lavoro

Per promuovere un comportamento inclusivo, alle aziende è richiesto un programma di apprendimento e sviluppo che metta la D&I al centro, allo scopo di creare consapevolezza dei principi e degli obiettivi di D&I nell’organizzazione; ma anche delle esperienze vissute dagli altri.

Fornire opportunità di sviluppo in modo equo non solo mitiga pregiudizio e discriminazione, ma migliora il potenziale delle persone. Per lavorare sulla DE&I, quindi, è essenziale che i programmi L&D siano guidati dal principio dell’inclusione su diversi aspetti:

• Apprendimento e sviluppo disponibili e accessibili a tutta la forza lavoro, con adeguate risorse per l’uso di luoghi accessibili e piattaforme per l’apprendimento, e specifici adeguamenti;
• Analisi delle esigenze di apprendimento e sviluppo individuali e organizzative, la definizione di programmi per lo sviluppo individuale e la raccolta di dati per valutare efficacia e impatto dell’apprendimento;
• Immagini, frasi ed esempi inclusivi nei contenuti e nella somministrazione della formazione, che evitano linguaggi stereotipati e carichi di pregiudizio.
• Una scelta di formatori, istruttori e mentori inclusivi e competenti che riflettono una gamma di prospettive, capacità, valori e credenze. Inoltre, una leadership sviluppata sulle pratiche inclusive di gestione delle persone.