Le 6 caratteristiche della leadership inclusiva
Cosa fa sentire le persone incluse nella tua organizzazione? Probabilmente la tua risposta si baserà su aspetti della cultura aziendale: il trattamento equo e la valorizzazione, il senso di appartenenza e la comunicazione aperta con i colleghi. Tutto ciò è vero, ma una ricerca* ha dimostrato che questo senso di inclusione dipende soprattutto dalla leadership. Analizziamo quindi i tratti della leadership inclusiva e vediamo come svilupparli nella tua azienda!
La leadership ha un ruolo fondamentale nel promuovere l'inclusività all'interno della propria organizzazione. In effetti, ciò che i leader dicono e fanno incide fino al 70% sul fatto che un individuo si senta incluso! E questo è davvero importante perché più le persone si sentono incluse, più si sentono a proprio agio a parlare, dare il massimo e collaborare. In definitiva, si ottengono migliori prestazioni. Gli aspetti fondamentali della leadership, come stabilire la direzione e influenzare le persone, sono senza tempo, ma vediamo altre capacità che sono vitali per il modo in cui la leadership viene attuata quando si tratta di inclusività. Una ricerca di Deloitte ha identificato sei tratti che caratterizzano una mentalità e un comportamento inclusivi. Li approfondiamo uno per uno:
La costruzione di una cultura aziendale diversificata e inclusiva, in cui le persone prosperano, richiede il massimo impegno da parte della leadership. Non solo perché si tratta di un processo in continua evoluzione, ma ancora di più perché la leadership dà il tono alla cultura organizzativa. I leader inclusivi inviano un messaggio chiaro e danno l'esempio.
I leader inclusivi lavorano a favore della diversità e dell'inclusione perché questi obiettivi sono in linea con i loro valori personali e perché credono nelle opportunità di business. Considerano la DE&I come una priorità aziendale e si assumono la responsabilità personale dei risultati dei loro sforzi. Inoltre, allocano concretamente delle risorse per migliorare la DE&I sul posto di lavoro.
Ma non è solo una questione di business a coinvolgerli. A livello personale, credono che la creazione di una cultura inclusiva parta da loro stessi; il che spiega perché hanno un forte senso di responsabilità personale per il cambiamento, che dimostrano anche con i loro comportamenti. I leader inclusivi non solo trattano tutti i componenti del team con rispetto, ma comprendono anche l'unicità di ogni individuo e agiscono per garantire che ogni membro del team si senta parte dell'organizzazione.
Come spiega l'esperta di comunicazione inclusiva Hanan Challouki nel video qui sopra, ci vuole coraggio per diventare un leader inclusivo. I leader altamente inclusivi hanno il coraggio di parlare e di prendere decisioni difficili. Sfidano lo status quo e hanno il coraggio di affrontare i comportamenti non inclusivi. Questo comporta anche una vulnerabilità per loro, poiché il confronto con gli altri e l'essere promotori del cambiamento comportano immediatamente l'incontro con il cinismo, la resistenza e le sfide da parte degli altri.
Nella leadership inclusiva coraggio e umiltà vanno dunque di pari passo. Perché essere leader inclusivi significa anche parlare di sé e rivelare i propri limiti in modo molto personale, invece di evitare di affrontare la sfida dell'imperfezione. I leader altamente inclusivi adottano un atteggiamento di umiltà. Non si sottraggono all'ammissione di non sapere tutto e ammettono di commettere errori, cercando l'aiuto degli altri per superare i propri limiti.
Per i leader inclusivi, l'intelligenza culturale non si tratta solo della capacità di avere una mappa mentale di diversi contesti culturali, ma anche di lavorare bene con persone provenienti da contesti culturali diversi, di essere in grado di guidare team interculturali e di saper usare in modo efficace una comunicazione verbale e non verbale appropriata in questo contesto multiculturale.
In altre parole, i leader altamente inclusivi sono sicuri ed efficaci nelle interazioni interculturali. Si interessano attivamente all'apprendimento di altre culture e allo stesso tempo capiscono come la propria cultura influisca sulla loro visione personale del mondo, oltre a come gli stereotipi culturali possono influenzare le loro aspettative nei confronti degli altri. Sebbene la comprensione delle somiglianze e delle differenze culturali sia importante, poiché non tutti vedono il mondo attraverso la stessalente di esperienze, i leader inclusivi sono motivati ad approfondire la propria comprensione culturale e a imparare da contesti sconosciuti.
La consapevolezza è un tratto essenziale per riconoscere e combattere i pregiudizi. I pregiudizi sono il tallone d'Achille di un leader e possono portare a decisioni ingiuste. Ecco perché i leader inclusivi sono attenti ai punti deboli personali e organizzativi. Sono molto consapevoli dei loro pregiudizi personali e quindi agiscono in base all'autoconsapevolezza. Riconoscono, nonostante le migliori intenzioni, che le loro organizzazioni hanno dei bias inconsci. Mettendo in atto politiche, processi e strutture inclusive, i leader cercano di mitigare questi pregiudizi esistenti per garantire il "fair play". Il che non significa sempre la stessa cosa. In altre parole, i leader inclusivi sono consapevoli che "equo" non equivale necessariamente a "uguale". Danno ai loro collaboratori l'opportunità di dare il meglio di sé, anche se questo può significare cose diverse per persone diverse in momenti diversi.
Con la curiosità arrivano l'apprendimento e le nuove idee, di cui i leader inclusivi possono beneficiare in svariati modi! I leader inclusivi dovrebbero quindi essere curiosi, perché questo li aiuta ad avere una mente aperta e il desiderio di capire gli altri e il loro punto di vista sul mondo. Accettano i propri limiti (come descritto nel coraggio) e accolgono più che volentieri i punti di vista degli altri per arricchire il proprio bagaglio di conoscenze. Accettare i propri limiti, porre domande curiose e ascoltare attivamente, evitando di giudicare in fretta, sono tre delle abilità fondamentali che i leader inclusivi dovrebbero imparare a padroneggiare.
Questa apertura è una caratteristica che definisce il comportamento inclusivo, in quanto dà peso alle intuizioni di altri soggetti diversificati. La curiosità incoraggia la connessione, che a sua volta promuove l'empatia, il cambio di prospettive e aiuta a favorire uno scambio di idee più costruttivo e a ridurre i pregiudizi.
In qualità di esperta di comunicazione inclusiva, Hanan ha alcuni consigli pratici per sviluppare la curiosità della tua leadership:
La collaborazione è una questione di individui che lavorano insieme come una squadra. Si tratta dei membri del team che sfruttano le idee e i punti di forza degli altri per produrre qualcosa di nuovo o risolvere qualcosa di complesso. Tuttavia, in termini di leadership inclusiva, la collaborazione diventa più che altro la creazione di un ambiente in cui gli individui si sentano valorizzati personalmente e abbiano la possibilità di contribuire. Affinché la collaborazione funzioni, le persone devono innanzitutto sentirsi al sicuro ed essere disposte a condividere le loro diverse prospettive. Poiché la collaborazione tra persone simili è molto più comoda e facile, le sfide e la complessità risiedono nel lavorare insieme a persone di estrazione diversa. Ecco perché i leader inclusivi incoraggiano l'autonomia, dando al proprio team la possibilità di entrare in contatto con gli altri alla ricerca di prospettive diverse. Danno ai propri team la libertà di contribuire attivamente alle decisioni che hanno un impatto sul loro lavoro e li ritengono responsabili dei risultati che possono controllare. Il tutto per creare un ambiente in cui il pensiero diversificato possa fiorire. Perché, in fondo,un team che pensa in modo diverso è più grande della somma delle sue parti.
Se stai tenendo il conto, probabilmente avrai notato che hai già incontrato i sei tratti della comunicazione inclusiva, come promesso dall'intestazione di questo articolo. Tuttavia, dalla puntata del podcast con Hanan crediamo che ne manchi un'ultima, per essere più precisi: la comunicazione.
Molte delle caratteristiche sono legate alla comunicazione personale, interpersonale e della leadership. Per questo la comunicazione è l'abilità principale per una leadership inclusiva. È la colonna portante della comprensione, dell'empatia e della collaborazione. Una comunicazione efficace garantisce che le diverse prospettive siano ascoltate, valorizzate e integrate nei processi decisionali. Permette alle organizzazioni di creare un ambiente in cui tutte le voci si sentano riconosciute e rispettate, a prescindere dal background o dall'identità. Inoltre, i leader inclusivi ascoltano attivamente i feedback e cercano punti di vista diversi, riconoscendo che la vera inclusività richiede un dialogo e una comprensione continui. In definitiva, la comunicazione consente ai leader di coltivare un senso di appartenenza tra i membri del team, creando così una cultura del lavoro più inclusiva ed equa. Dopotutto, è proprio questo il senso della leadership inclusiva!
Fonti:
*Harvard Business Review
*Deloitte University Press Report
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Scopri tutti i consigli, i trucchi e le informazioni utili fornite da Hanan Challouki nell'episodio "Imparare il linguaggio dell'inclusione e della diversità".