5 stappen om te starten met D&I

Stap 1: Definieer een heldere visie

1, 2, 3: actie! De eerste stap is een duidelijk idee hebben van de verandering die je wilt bereiken en waarom die dringend is. Stel jezelf twee vragen: Waarom is D&I een prioriteit voor jouw organisatie? Wat betekent D&I in de praktijk voor je medewerkers? De antwoorden vormen de visie die je werk onderbouwt, je op de been houdt als het moeilijk wordt en het verhaal dat je medewerkers verbindt.

Leading practice: Koppel D&I aan strategische bedrijfsdoelstellingen

Voor een maximale buy-in veranker je D&I in je plan om de ambities van je bedrijf te verwezenlijken. Als duurzaamheid bijvoorbeeld een van je doelen is, stel dan acties en KPI's op rond het diversifiëren van je leveranciers. Volgens het World Economic Forum is inclusief inkopen de sleutel tot het creëren van langetermijnwaarde voor organisaties en gemeenschappen. 

Stap 2: Luister actief naar je medewerkers

Van zodra je je visie geformuleerd hebt, is het tijd om prioriteiten te stellen. En wie kan jou daar beter bij helpen, dan je eigen medewerkers? Verzamel kwantitatieve data via anonieme enquêtes en bevraag relevante thema’s als; het gevoel erbij te horen, eerlijkheid en gelijkheid en besluitvorming. Creëer een veilige omgeving waarin medewerkers zich comfortabel voelen om hun verhalen te delen. Dit zorgt dan weer voor kwalitatieve data. De combinatie van beide data vormt een realistisch en krachtig beeld!

Leading practice: Analyseer gegevens door een intersectionele lens

Als 3 op de 10 mensen zeggen dat ze niet het gevoel hebben dat het leiderschap iedereen gelijk behandelt, onderzoek dit dan verder. Komt de meerderheid (of allemaal) van hen uit dezelfde afdeling, hetzelfde team of dezelfde demografische achtergrond? Zijn er aanwijzingen uit de kwalitatieve gegevens die dit in de juiste context plaatsen? Dit soort onderzoek brengt vaak verborgen waarheden aan het licht over wat er werkelijk aan de hand is. Meer nog: het brengt kansen voor jou om echte impact te maken.

Stap 3: Maak leiders verantwoordelijk voor vooruitgang

We hebben allemaal een rol te spelen in inclusie, maar de invloed die leiders hebben om het goede voorbeeld te tonen is cruciaal. Zij moeten ten minste eenmaal per kwartaal de D&I-gegevens bekijken en hun intenties en vooruitgang kenbaar maken. Maak een leider verantwoordelijk per D&I-werkgroep, zodat zij rechtstreeks in contact komen met diverse medewerkers en de lessen kunnen terugkoppelen naar het bredere leiderschapsteam.

Leading practice: Beloon leiders die van D&I een prioriteit maken

Om de aandacht en tijd te krijgen die het verdient, moet D&I worden gepositioneerd als een 'must have'. Dit kan bereikt worden door leiders een duidelijke financiële prikkel te geven om D&I-doelstellingen te halen. Koppel bijvoorbeeld een percentage van hun beloning aan het halen van diversiteitsdoelstellingen. langetermijnbeloningsplannen zullen leiders aanmoedigen om zich op de lange termijn te richten en niet op snelle oplossingen die misschien geen blijvend effect hebben.

Stap 4: Communiceer, communiceer, communiceer

Stel je voor: Je CEO kondigt aan dat D&I vanaf nu een prioriteit wordt. Mensen zijn enthousiast, verandering is op komst! Ze wachten geduldig af … maar er lijkt niets te gebeuren. Wat nu?

Je zal misschien op de achtergrond werken aan je D&I-beleid, maar je medewerkers willen het eerst zien en dan geloven! Tegen de tijd dat je hen terug probeert te betrekken, is het vertrouwen al geschaadt.

Leading practice: Verkondig je intenties luid, duidelijk en met regelmaat.

Formuleer een duidelijke 'what's in it for me' voor werknemers op basis van de visie die je in stap 1 hebt gedefinieerd, en gebruik vervolgens instrumenten als trainingen, gesprekken met experts en literatuur om hen bij te scholen in het gedrag dat ten grondslag ligt aan een inclusieve cultuur. Grijp daarnaast elke gelegenheid aan om je D&I-engagement te herbevestigen door updates over de voortgang te delen via interne communicatie en informele gesprekken. Last but not least: voeg de daad bij het woord. Zelfs de kleinste dingen hebben grootse impact. Denk aan inclusief taalgebruik ("Hallo iedereen" in plaats van "Hallo dames en heren" of "Hallo jongens").

Stap 5: Raak niet ontmoedigd

Geduld is een schone deugd. Elke vorm van verandering waarbij mensen hun mentaliteit en gedrag moeten aanpassen vereist een werk van lange adem. Bij D&I is het niet anders. Je zal op weerstand stuiten en niet alles wat je probeert zal succesvol zijn: realistische verwachtingen, veerkracht en de bereidheid om van je fouten te leren zijn van vitaal belang.

Leading practice: Vier alle successen

Neem de overwinningen zoals ze komen, en zie ze als mijlpalen op een langere reis. Zelfs als één persoon zegt dat een D&I-workshop hem of haar anders heeft doen denken, is dat al een prestatie. En wie weet? Anderen hebben waarschijnlijk hetzelfde gevoeld, of zullen dat na verloop van tijd doen als je de boodschap consequent verspreidt en blijk geeft van betrokkenheid bij verandering.

Over Tamara Makoni

Tamara is een bekroond spreker, workshop facilitator en consultant die met leiders werkt om inclusie te bevorderen en diverse teams te versterken. Ze helpt internationale ondernemingen de hamvraag te beantwoorden "Waar moet ik beginnen?" Om organisaties te helpen hun D&I-reis te starten, biedt ze expertise over onderwerpen als saamhorigheid, diversiteit en intercultureel leiderschap. Tamara is gevestigd in Brussel, waar ze CEO is van Kazuri Consulting.