Hoe krijg je collega's aan het leren anno 2021?

1. Verschillende vormen van leren

Een paar weken geleden had een van onze dochters een probleem met haar omafiets. De ketting liep er  af en moest gespannen worden. Ik heb wel wat gereedschap liggen en kan zelfstandig een band oppompen, maar hier had ik geen ervaring mee. Wat doe je in zo'n geval? Je bekijkt op YouTube een filmpje en gaat aan de slag.

Een paar jaar geleden wilde ik mijn kennis rond gedragsverandering weer eens grondig opfrissen. Ik las wel veel en sprak over mijn vak met collega's en klanten. Maar soms wil je even een slag dieper gaan. Wat doe je dan? Ik heb twee summer-courses gevolgd aan het Centre for Behaviour Change aan University College London.

Twee recente voorbeelden van leren uit mijn eigen leven. Learning & Development-professionals noemen het omafiets-voorbeeld tegenwoordig vaak 'micro-learning'. En het UCL-voorbeeld noemen ze 'macro-learning'.

2. Vijf leerbehoeftes

Voor sommige doelen is macro-learning heel geschikt. Voor andere werkt micro-learning beter. Volgens Bob Mosher en Conrad Gottfredson, twee experts op het gebied van bedrijfsopleidingen, kunnen we 'five moments of need' onderscheiden.

We willen leren...

1. Wanneer we voor de eerste keer iets gaan doen (new).
2. Wanneer we meer willen weten over wat we al hebben geleerd (more).
3. Wanneer we gaan toepassen wat we hebben geleerd. Hier hoort ook bij: het plannen van wat we gaan doen, het opfrissen van wat we misschien vergeten zijn en het aanpassen van onze aanpak aan een unieke situatie (apply).
4. Wanneer we oude routines moeten veranderen en nieuwe kennis nodig hebben om ons werk goed te doen (change).
5. Wanneer we tegen problemen aanlopen, wanneer dingen mislukken of anders gaan dan de bedoeling was (solve).

3. Wanneer doe je wat?

Voor de eerste twee momenten waarop we willen leren (new, more) werkt macro-learning prima. Een cursus of training volgen, van enkele uren of enkele dagen, kan je op gang helpen in je leerproces.

Maar voor de momenten drie, vier en vijf (apply, change, solve), waarbij de nadruk veel meer ligt op meteen iets gaan doen in de praktijk, kan je beter denken vanuit micro-learning.

Dit betekent volgens Mosher en Gottfredson...

• Minder vaak trainingen en opleidingen volgen buiten de deur.
• Vaker kleine leeruitstapjes maken die direct aansluiten bij wat je nu nodig hebt in je werk.

De behoefte aan kleine leeruitstapjes zie je de laatste jaren ook terug in onderzoek. Volgens surveys van onder meer Pearson Education en Software Advice vragen medewerkers wereldwijd om minder lange leertrajecten en meer korte leermomenten.

Volgens Mosher en Gottfredson zou ongeveer de helft van wat nu nog wordt onderwezen in cursussen en trainingen, eigenlijk moeten worden ondergebracht in systemen voor performance support, waarbij we in het dagelijkse werk worden geholpen om just in time te leren wat we nodig hebben aan kennis en vaardigheden.

4. Hoe stimuleer je leergedrag?

Als je menselijk gedrag wilt begrijpen en beïnvloeden, dan moet je volgens gedragswetenschappers op drie factoren letten: capaciteit (wat kan iemand), motivatie (wat wil iemand) en omgeving (bieden de sociale en fysieke omgeving iemand de gelegenheid om te doen wat hij kan en wil).

Wanneer je als L&D- of HR-professional je collega's wilt stimuleren om te gaan leren, dan moet je naar alle drie factoren kijken.

• Capaciteit: hoe zit het met de kennis en vaardigheden van je collega's op het gebied van leren? Kennen ze de leer- en ontwikkelmogelijkheden in hun werkomgeving eigenlijk wel? Weten ze hoe ze de beschikbare systemen moeten gebruiken? Hoe sluiten we aan bij deze capaciteiten? En/of kunnen we dit verbeteren?
• Motivatie: wat willen collega's leren? Gaat het om iets groots en nieuws (zoals een nieuw softwarepakket leren gebruiken) of gaat het om iets kleins, een oplossing voor een praktisch probleem (zoals het gebruiken van een bepaalde functie in die software)? Hoe sluiten we aan op die motivatie? En/of hoe maken we het leren de moeite waard?
• Omgeving: hoeveel gelegenheid biedt de sociale en fysieke omgeving om te leren? Hoeveel tijd is er beschikbaar? Accepteren de andere collega's het dat iemand een dag een training volgt? Of kunnen ze hem of haar eigenlijk niet zolang missen? Worden op een laagdrempelige manier mogelijkheden aangereikt voor macro- en micro-learning?

5. Micro- en macro-learning stimuleren

Wie zijn collega's aan het leren wil krijgen, moet zich allereerst afvragen: welke vorm van leren wil ik stimuleren? Wat is het concrete 'leergedrag' dat we willen zien?

• Gaat het om micro-learning? Dan stelt dit vooral hoge eisen aan de omgeving die je voor hen inricht. Met een druk op de knop wil je collega via zijn mobiel meteen een oplossing voor zijn 'moment of need'.
  Bedenk daarbij dat micro-learning meer is dan alleen het aanbieden van filmpjes. Ook uitproberen, ervaren of iets werkt en reflectie horen erbij.
  Bij het probleem met de omafiets kon ik meteen aan de slag, keek ik een deel van het filmpje nog eens terug, sprak ik erover met mijn dochter en knutselden we ons een weg naar het eindresultaat. Dán leer je iets.
• Gaat het om macro-learning? Dan liggen er vooral uitdagingen op het gebied van motivatie. Onder meer omdat je collega nu, met zekerheid tijd moet vrijmaken en werk moet laten liggen, voor een cursus die hem in de toekomst, misschien iets zal opleveren. Dat vindt het menselijk brein ingewikkeld.
  Ook de omgeving speelt een belangrijke rol. Wijzen alle prikkels in de werkomgeving dezelfde kant uit? Volgen andere collega's ook - misschien wel tegelijk - een training? Speelt scholing een rol in de performance-indicatoren? Wijst de teamleider ook op het belang van leren?
  Bij mijn voorbeeld van de summer-courses aan UCL was het essentieel dat ik in het verleden al had ervaren dat scholing mij echt verder helpt in mijn werk. En misschien nog wel belangrijker was dat ook mijn gezin het belang ervan inzag en mij hielp om dit voor elkaar te krijgen.

6. Dus?
Heel kort samengevat...

• Wie zijn collega's wil stimuleren om te leren, moet zich eerst afvragen welk concreet leergedrag hij meer zou willen zien. Welk leergedrag is nodig, bijvoorbeeld om een actueel bedrijfs- of loopbaandoel te bereiken?
• Vervolgens helpt het om door een gedragswetenschappelijke bril te kijken: wat is er nodig op het gebied van capaciteit, motivatie en omgeving om de kans op dit gewenste leergedrag te vergroten? Welke support moeten we organiseren voor dit gedrag?

Tot zover dit voorproefje. Nieuwsgierig geworden? Bekijk dan zeker mijn masterclass over gedragsverandering.

Ben Tiggelaar