5 passos para começar na jornada de diversidade e inclusão

Passo 1: Defina uma visão significativa.

O primeiro passo para a ação é ter uma ideia clara da mudança que você deseja alcançar e por que ela é urgente. Faça a si mesmo duas perguntas: Por que D&I é uma prioridade para a sua organização? O que D&I significa para seus funcionários em um nível prático? Suas respostas formarão a visão que sustenta seu trabalho, o manterá seguindo em frente quando a jornada ficar difícil e formará a narrativa que une seus funcionários por trás da mudança. 

Boa prática: Vincular D&I a objetivos estratégicos de negócios 

Para um buy-in máximo, incorpore D&I no seu plano para cumprir as ambições da sua empresa. Por exemplo, se a sustentabilidade é o seu objetivo, defina ações e KPIs relacionadas a diversificar seus fornecedores. De acordo com o Fórum Econômico Mundial, a aquisição inclusiva é fundamental para gerar valor a longo prazo para organizações e comunidades. 

Passo 2: Ouça o seu pessoal.

Uma vez que sua visão está definida, é hora de estabelecer prioridades. E não há ninguém melhor do que seus colaboradores para fornecer informações! Reúna dados quantitativos por meio de pesquisas anônimas que cubram tópicos relacionados à inclusão, como senso de pertencimento, justiça e igualdade e tomada de decisões. Crie também espaços seguros para que os funcionários compartilhem histórias que forneçam dados qualitativos sobre suas realidades. Juntos, esses dois tipos de dados podem formar uma imagem poderosa. 

Boa prática: Analise os dados com um olhar interseccional 

Se 3 entre 10 pessoas dizem que não sentem que a liderança trata a todos igualmente, vá mais a fundo. A maioria (ou todos) deles vêm do mesmo departamento / equipe / origem demográfica? Há alguma pista dos dados qualitativos que contextualize isso? Esse tipo de investigação geralmente revela verdades ocultas sobre o que realmente está acontecendo - e oportunidades para você gerar um impacto real.

Passo 3: Torne os líderes seniores responsáveis pelo progresso. 

Todos nós temos um papel a desempenhar na inclusão, mas a influência dos líderes têm para definir o tom a partir de suas posições, não pode ser exagerada. Como praxe, eles devem revisar as métricas de D&I pelo menos uma vez por trimestre e comunicar o time sobre as intenções e progresso. Algumas empresas tiveram sucesso em designar um líder sênior para cada grupo de trabalho de D&I, para que possam se envolver diretamente com diferentes dados demográficos e comunicar os aprendizados para a equipe de liderança mais ampla. 

Boa prática: Incentive os líderes a fazer da D&I uma prioridade pessoal 

Para obter a atenção e o tempo que merece, o D&I deve ser posicionado como um "must have". Dar aos líderes um incentivo financeiro claro para cumprir as metas de D&I fará isso - por exemplo, vinculando uma porcentagem de sua remuneração a métricas de diversidade. Em particular, os planos de incentivo de longo prazo incentivarão os líderes a se comprometerem com resultados consistentes, não em soluções rápidas que podem não desencadear um impacto duradouro.

Passo 4: Comunique-se, comunique-se, comunique-se! 

Seu CEO anuncia que a empresa se concentrará em D&I. As pessoas se empolgam: a mudança está chegando! Eles esperam pacientemente. Nada acontece.  

O trabalho pode estar acontecendo em segundo plano, mas para os funcionários parece que a D&I foi abandonada. No momento em que os líderes tentam se reengajar, muitas vezes encontram os funcionários que se sentindo confusos, desiludidos e até traídos. 

Boa prática: Fale sobre suas intenções de forma clara e consistente 

Comunique claramente quais serão os ganhos para os funcionários, com base na visão que você definiu na Etapa 1 e, em seguida, use ferramentas como treinamentos, palestras de especialistas e manuais para aprimorá-los nos comportamentos que sustentam uma cultura inclusiva. Paralelamente, aproveite todas as oportunidades para reafirmar seu compromisso com D&I, compartilhando atualizações sobre o progresso: reuniões, comunicações internas, conversas informais. E não se esqueça de garantir que suas ações estejam alinhadas com sua fala, por exemplo, usando uma linguagem inclusiva. ("Olá a todos" em vez de "Oi senhoras e senhores").

Passo 5: Não desanime! 

Qualquer tipo de mudança que exija que as pessoas ajustem mentalidades e comportamentos será longa e difícil. Com a D&I não é diferente. Você encontrará resistência, e nem tudo o que você tentar será bem-sucedido: expectativas realistas, resiliência e vontade de aprender com seus erros são vitais. 

Boa prática: Comemore os sucessos, não importa quão pequenos sejam 

Celebre as vitórias à medida que elas chegam e veja-as como marcos em uma jornada mais longa. Mesmo que uma pessoa diga que um workshop de D&I a fez pensar de forma diferente, isso é uma conquista. E quem sabe, outros provavelmente se sentiram da mesma maneira - ou o farão com o tempo, à medida que você espalha consistentemente a mensagem e demonstra compromisso com a mudança.

Sobre Tamara Makoni:

Tamara é palestrante premiada, facilitadora de workshops e consultora que trabalha com líderes para impulsionar a inclusão e capacitar equipes diversas. Ela ajuda empresas multinacionais a responder à pergunta "Por onde eu começo?" para iniciar sua jornada de D&I, fornecendo experiência em tópicos relacionados a pertencimento, diversidade e liderança intercultural. Tamara vive em Bruxelas, onde é CEO da Kazuri Consulting.