Un estudio de Gartner señala que el 95 % de los empleados no están satisfechos con cómo se llevan a cabo las evaluaciones de desempeño en sus empresas. Mientras que para Recursos Humanos esto es crucial para el crecimiento tanto de la empresa como del empleado, para otros es una molestia o una pérdida de tiempo. ¿Por qué crees que sucede esto? Descubre con Noemí Vico, coach y formadora especializada en desarrollo de talento, los mayores errores en la evaluación de desempeño y cómo evitarlos.
Noemí Vico es una experta en el desarrollo de personas y equipos durante procesos de cambio. Ella ayuda a las organizaciones a descubrir nuevas formas de mejorar, tomar conciencia, autonomía y responsabilidad en el trabajo. Pero, ¿cómo lo hace?
Con 15 años de experiencia trabajando en empresas, Noemí ha contribuido de muchas maneras al desarrollo del talento. Ha ocupado cargos directivos en empresas como AnyHelp Int. (ahora Experis), Global Knowledge España y The Bold Choice. También ha sido maestra en EAE Business School, IDDI (Universidad Francisco de Vitoria), IMF Business School, CEU San Pablo y la Universidad Europea. Ha impartido más de 18,000 horas de formación a clientes como ING Bank, CEPSA, Microsoft, IBM, Hotelbeds, Grupo Santander, Grupo Telefónica, entre otros. Además, es coautora del libro "SMART FEEDBACK: Conversaciones para el Desarrollo del Talento". Está claro: si necesitas ayuda para mejorar las evaluaciones de desempeño, Noemí es la indicada para ello.
5 errores en la evaluación de desempeño y sus remedios
1. Falta de análisis
Según Noemí, antes de tener la conversación de evaluación de desempeño, es importante hacer una reflexión previa. "Lo primero que necesitamos es tomarnos un tiempo para pensar qué esperamos que suceda la próxima vez con esa persona: qué acciones específicas queremos que repita o cambie". En resumen, se trata de tener claro qué queremos lograr con la evaluación. "Es difícil alcanzar una meta si no la tenemos definida desde el principio".
2. El momento y el lugar
Noemí señala que es crucial elegir el momento y el lugar adecuados, además de gestionar nuestras emociones antes de participar en esa evaluación de desempeño, para que todo funcione lo mejor posible. Sin embargo, con un 44 % de las empresas europeas trabajando desde casa de forma regular (según Statista, 2021), puede ser difícil determinar el momento ideal cuando la evaluación se realiza a través de una pantalla.
El Foro Económico Mundial identifica la Inteligencia Emocional (IE) como una de las habilidades laborales más buscadas y valiosas ante la cuarta revolución industrial que estamos viviendo. Esta mencionada se refiere a la habilidad de las personas para identificar y manejar sus propios sentimientos, así como los de los demás, especialmente en diferentes situaciones. Pero, ¿cómo se relaciona esto con las evaluaciones de desempeño? Noemí lo compara con las mascarillas de oxígeno en los aviones: "Debemos ser los primeros en ponernos la mascarilla de oxígeno para garantizar una comunicación constructiva. Ser un ejemplo en este sentido es fundamental"
3. Hablar del jugador y no del juego
La encuesta internacional de Gartner resalta que durante las evaluaciones de desempeño se enfocan principalmente en señalar los errores de los empleados. Parece que se le da más importancia a lo que se hace mal que a lo que se puede mejorar en el futuro. Para Noemí, la clave para cambiar esta dinámica está en buscar evidencia documental, ejemplos u objetivos que reflejen los comportamientos que se desean destacar en la evaluación. El objetivo es evitar personalizar la reunión y centrarse más en la situación. Se trata de hablar sobre el juego y la pelota, y no sobre el jugador. Esto garantiza un seguimiento adecuado, promueve el desarrollo profesional y asegura que las expectativas de ambas partes estén claras y sean revisadas continuamente.
4. Tirar de compromiso
Noemí enfatiza que el propósito de estas reuniones no es señalar culpables, sino crear un espacio de escucha donde dos personas puedan aprender y mirar hacia adelante. La idea es fomentar la reflexión y evitar que la persona se sienta presionada. A largo plazo, esto cultivará la autonomía y la responsabilidad. Noemí también destaca la importancia de gestionar las emociones en estas situaciones. Sugiere no apresurarse hacia un compromiso rápido, ya que la otra persona podría estar emocionalmente cargada (por comentarios negativos u otras circunstancias). Por lo tanto, dejar un pequeño espacio y dirigirse hacia la pregunta en lugar de hacer una solicitud directa puede ser de gran ayuda.
5. Escasez de seguimiento
Después de esta junta, ¿qué sigue? Nuestra experta señala que uno de los mayores errores en la evaluación de desempeño y en las conversaciones de retroalimentación es no darles seguimiento. A menudo, empezamos con mucha energía y creamos la expectativa de apoyo al colaborador, pero al final, esos compromisos quedan en el aire. "Es crucial que perciban nuestro respaldo, porque más allá de evaluar el desempeño, nuestro objetivo principal es desarrollar capacidades, autonomía y responsabilidad, tanto a nivel individual como organizacional, para que todos puedan crecer, aprender y mejorar constantemente", concluye Vico.
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