De l’IA au microlearning : 6 tendances L&D qui façonneront l’année 2024.

Résumé des points clés :

• L'automatisation de l’IA dans le secteur du L&D.
• L’impact de l’upskilling grâce au microlearning.
• L’apprentissage sur le terrain.
• L’impact du personnel hybride sur le leadership et le L&D.
• L'accompagnement plus poussé autour de la santé mentale et du bien-être.
• L'alignement avec les objectifs de l’entreprise.

Mais tout d'abord, revenons rapidement sur l’année 2023.

L’année qui vient de s’achever a-t-elle été conforme à vos prévisions ? Lorsque nous regardons l’utilisation de notre contenu pédagogique, nous observons que la technologie et l’expertise restent prisées par les professionnels du monde entier. Les formations en ligne comme Sécuriser l’information et Le RGPD sont en tête de liste. Les compétences en communication et le travail d'équipe sont également plébiscités sur notre plateforme. Nos utilisateurs ont particulièrement apprécié les formations ‘Des réunions réussies’, ‘Savoir écouter : la méthode ERP’ et ‘Le travail en équipe’.

Prêt pour un aperçu de ce que 2024 nous réserve ? D'après les données du LPI et les témoignages de Christophe Patte et Philippe Lacroix, nous avons identifié les tendances les plus pertinentes pour 2024. Sans plus attendre, rentrons dans le vif du sujet !

Tendance n°1 : L'automatisation de l’IA dans le secteur du L&D.

Sans surprise, notre liste démarre avec les possibilités infinies offertes par l’automatisation de l’intelligence artificielle. Personne n’aurait pu imaginer que l’IA puisse avoir un tel impact sur le monde rien qu’en un an, et cette nouvelle technologie ne montre pour l’instant aucun signe de ralentissement. Et bien que l’IA puisse faire peur, elle peut aussi permettre aux entreprises de relever certains challenges. D'après une étude du LPI, 83 % des apprenants déclarent ne pas avoir le temps de se consacrer à leur développement personnel pendant une journée de travail. Les employés ne peuvent pas prendre le temps de travailler sur eux-mêmes s'ils n'arrivent pas à gérer leur charge de travail. La solution : encourager leur engagement. 

Une étude révèle que les méthodes de formation immersives facilitées par l’IA peuvent réduire la durée de formation de 40 %, tout en augmentant les niveaux de performance de 70 %. Pour renforcer l’engagement, l'interactivité doit être omniprésente dans les formations. L’implication des apprenants est en effet l’un des défis principaux des leaders en L&D, d'après les participants à la conférence LEARNING LIVE de LPI. GoodHabitz intègre déjà l’IA à sa fonctionnalité « Drive to Sell » (et bien plus encore). Cet exercice de jeu de rôle apprend à l’employé à adapter sa communication pour obtenir des résultats plus impactants. L’essor incroyable de l’IA entraîne également un besoin grandissant en experts en automatisation, alors que les entreprises migrent progressivement vers l’utilisation de ces outils.

« L’IA générative peut maintenant prendre en charge la conception des modules pédagogiques. Le rôle des formateurs va donc évoluer vers une orientation plus instructive que conceptuelle, assurant un contrôle judicieux sur le processus. Pour les apprenants, le défi consiste à devenir des partenaires actifs de l'IA, en exprimant leurs besoins, en dialoguant intelligemment pour personnaliser leur propre expérience d'apprentissage. » - Philippe Lacroix, co-fondateur de l'International Learning and Development Institute (ILDI).

Tendance n°2 : L’impact de l’upskilling grâce au microlearning.

Le travail hybride présente son lot de challenges dans l’entreprise, en particulier alors que la demande d'acquisition de nouvelles compétences et de perfectionnement des compétences s'accélère. Une étude de PwC montre que 44 % des employés sont convaincus que les compétences actuellement requises dans leur métier évolueront rapidement au cours des cinq prochaines années. Motiver et impliquer l’apprenant, voilà deux objectifs qui peuvent faire la différence à l'avenir dans le secteur du L&D, d’où l’importance de sélectionner du contenu qui répond précisément aux besoins de vos employés. Comme nous l’avons dit plus haut, l'utilisation des outils d’IA permet aux entreprises de promouvoir une formation agile, c’est-à-dire proposer du contenu à la demande et facilement accessible. 

C’est pourquoi l’upskilling, ou le fait de perfectionner ses compétences, est un élément plus qu’essentiel dans une stratégie L&D, et ne devrait pas être pris pour acquis. L'étude de LPI démontre qu’impliquer l’apprenant est l’un des défis les plus cruciaux pour les professionnels du L&D et qu’utiliser l’IA pour permettre à vos employés de se démarquer peut vous rapprocher de vos objectifs organisationnels. Le microlearning peut permettre aux leaders en L&D de mettre en évidence et façonner le contenu pour répondre à des challenges spécifiques. Les entreprises peuvent alors fournir à leurs apprenants du contenu plus engageant et inspirant.

GoodHabitz cherche à faire en sorte que l’apprentissage soit le plus accessible possible via l’utilisation des outils d’IA. L’accessibilité est la condition sine qua non sans laquelle nous ne pourrions pas incarner pleinement notre philosophie : donner la possibilité aux employés de se former quand et où ils le veulent. C’est justement ce que permet notre application mobile et cela montre en quoi la flexibilité du microlearning peut motiver les employés à se consacrer à la formation partout où ils se trouvent. Pour soutenir cette culture de la formation dans laquelle l’employé est aux commandes, il est intéressant de proposer du contenu intégré au travail quotidien.

Tendance n°3 : L’apprentissage sur le terrain.

Le rapport du LPI annonce qu'une transformation de la formation en entreprise, centrée autour de la technologie, est à prévoir pour 2024. Les outils d’IA générative et le microlearning devraient bouleverser les domaines de la personnalisation et l’engagement dans le monde du L&D. Le microlearning permet d'apprendre tout en travaillant. Le fait de consacrer du temps à la formation ne sera plus considéré comme une interruption des habitudes de travail (et de vie). Trouver du temps pour se former au cours d'une journée bien remplie peut être difficile. Il faut donc permettre aux employés de choisir de se former à leur convenance, si vous voulez que vos formations soient les plus efficaces. Nos WorkOuts par exemple, proposent des formats pédagogiques en peer-to-peer.

« Certains appellent cela se former ‘tout en travaillant’ ou ‘sur le terrain’, je préfère parler de formation ‘intégrée à la vie quotidienne’. Lorsqu’un employé travaille tous les jours en remote, il a beaucoup de choses à gérer, autres que les seuls problèmes professionnels. La clé est de faire en sorte que la formation ne soit pas vue comme une coupure dans la routine du quotidien. » - Giles Hearn, Directeur Marketing, LPI. 

Quand une personne doit gérer la pile de tâches quotidiennes, il arrive que le développement personnel passe en arrière-plan. Philippe Lacroix, co-fondateur de l'ILDI, ajoute : « Le manque de temps et d'engagement sont les raisons principales pour lesquelles les employés ne se consacrent pas à la formation. Le microlearning s'érige alors en solution, offrant des formats courts alignés sur les recommandations des neurosciences et adaptés à nos agendas, permettant ainsi une formation instantanée plutôt que programmée. ».

Tendance n°4 : L’impact du personnel hybride sur le leadership et le L&D.

Les employés ont repris le chemin du bureau, mais ne le font pas tous les jours. D'après le site Advanced Workplace, seuls 3 % des employés voudraient travailler en présentiel 5 jours par semaine. Cela affecte le leadership qui doit changer sa façon d’encadrer et de motiver le personnel. Les leaders doivent envisager la gestion des différents besoins de l’entreprise de manière authentique.

En témoigne l’une des catégories de formations les plus populaires de notre catalogue « Management et autorité » avec notamment la formation Innovons !, qui est terminée par 85 % des personnes qui la suivent. Ce titre répond au besoin d'une formation efficace et inspirante pour les leaders, qui puisse faire le lien entre télétravail et travail en présentiel. Giles Hearn du LPI révèle aussi que les leaders en L&D doivent structurer les formations en leadership à l’aide de technologies appropriées.

Chez GoodHabitz, nos solutions de formation simplifient la vie des entreprises en mode hybride, avec un catalogue de formations en ligne qui peuvent être suivies par les employés au moment et à l’endroit qui leur conviennent. Lorsque l’entreprise a mis en place une infrastructure hybride de formations, les employés ont tout le loisir de se consacrer à leur développement personnel, à leur propre rythme.

Tendance n°5 : L'accompagnement plus poussé autour de la santé mentale et du bien-être.

D'après notre propre étude, 1 employé sur 5 a connu des signes (sévères) de stress/burn-out l’année dernière. À l’échelle mondiale, 12 milliards de jours de congé maladie pourraient être évités chaque année si la santé mentale et le bien-être étaient mieux pris en charge dans les entreprises. Ces chiffres prouvent que faire de la santé mentale des employés une priorité peut augmenter le potentiel de votre personnel. Des employés satisfaits et en pleine forme sont le moteur de la réussite d'une entreprise !

Le fait d’être en télétravail et loin du bureau peut créer de la distance et les employés peuvent avoir du mal à parler de ce qu’ils ressentent. Le LPI aussi met en évidence le rôle crucial de l'amélioration du bien-être dans une entreprise qui est passée en mode hybride. La synergie entre croissance et accompagnement doit enrichir l’environnement de travail. C’est pour cette raison que GoodHabitz propose le format WorkOuts, qui invite les employés à s’exprimer et entamer une réflexion sur l’une des formations ou l’un des tests psychométriques du catalogue. C’est un espace pour que les équipes apprennent ensemble. Après tout, ensemble on va plus loin !

Pour créer une culture dynamique et ouverte sur la santé mentale, il faut en premier lieu insister sur l’importance de l’introspection. Lorsque les employés se sentent soutenus par leur employeur, l'introspection et la connaissance de soi peuvent exister et prospérer. Le LPI est également convaincu qu’avec un leadership efficace en place, les conversations autour de la santé mentale rentreront dans les mœurs au travail.  Mettre l’accent sur l'importance de la connaissance de soi permet aux employés de se sentir libres de travailler sur leur santé mentale et leur bien-être.  

Tendance n°6 : L'alignement avec les objectifs de l’entreprise.

L'étude 'La formation au travail en 2023' du site CIPD montre que la valeur du L&D pour l’entreprise a diminué. C’est pourquoi l’année 2024 est une année charnière pour les équipes de L&D. Celles-ci devront aligner leurs priorités afin de remplir des objectifs concrets. Auparavant, la formation des employés était souvent considérée comme un critère « appréciable » ou une obligation pour les employés. Mais ce temps est révolu ! Les jeunes générations s'attendent à se voir offrir des opportunités de L&D, ce qui fait de la formation l’un des moteurs principaux de la réussite d’une entreprise. Certes, fournir aux employés l’accès à un vaste catalogue de contenu est intéressant, mais les entreprises les plus performantes se renseignent d'abord sur les exigences de leurs employés et leur proposent ensuite des parcours spécifiques pour répondre à leurs besoins et objectifs.

Christophe Patte, fondateur du média RH myRHline, partage son point de vue : « Nous sommes confrontés à une dissonance entre la vision de la direction générale et celle des ressources humaines. Alors que la formation peut être orientée vers la poursuite des objectifs commerciaux, elle doit simultanément jouer un rôle crucial dans la mise en œuvre d'une stratégie de rétention des talents. Ces deux sphères, bien qu'interconnectées, semblent souvent évoluer dans des directions distinctes, créant un désalignement au sein même des départements et entre eux. »

Aligner les initiatives de L&D sur les objectifs de l’entreprise permet non seulement aux responsables de la formation de quantifier l’impact de ces formations, mais aussi de favoriser une culture de l’amélioration continue et de l’adaptabilité. En reliant directement les efforts individuels de développement aux objectifs fondamentaux de l’entreprise, les entreprises peuvent optimiser l’affectation des ressources, améliorer l’engagement des employés et se positionner stratégiquement pour assurer une réussite à long terme, dans un contexte dynamique et concurrentiel. De plus, alors que la valeur des initiatives de L&D est souvent basée sur des KPI sur la performance et l’engagement des employés, en 2024, les responsables de la formation auront tout intérêt à calculer le coût de l’inaction et les risques qui existent lorsque le personnel n’a pas les compétences adaptées aux besoins de l’entreprise.

Savoir pour agir.

Nous avons parcouru ces tendances une par une. Et ensuite ? Comment vous préparer au mieux pour affronter les changements du L&D en 2024 ? Ce n’est pas aux employés de trouver eux-mêmes les solutions pour résoudre les défis de L&D, mais aux entreprises de s’informer sur les besoins en formation et de s’assurer que tout le personnel est satisfait et productif. Cela signifie intéresser l'apprenant, exploiter les bons outils d’IA et proposer des formats pédagogiques à la demande pour favoriser une culture de la formation réussie.