Mehr Freude am Lernen:
mit L&D-Pionierin Jeanne Bakker.
„Lerne, als würdest du ewig leben.“ Ob diese Worte aus dem Mund von Gandhi kamen, ist umstritten, aber sie bringen eines auf den Punkt: Lernen ist ein lebenslanger Prozess, der in der heutigen Zeit nicht immer so einfach umzusetzen ist. GoodHabitz-Coach Eva Kool und die renommierte L&D-Expertin Jeanne Baker zeigen dir in diesem Podcast, wie du für dich und für alle anderen in deinem Unternehmen optimale Lernprozesse schaffst. Gemeinsam hinterfragen wir grundlegende Konzepte aus dem Bereich des lebenslangen Lernens.
Es beginnt schon mit der Meinung, die Menschen über das Lernen haben. „Ich glaube, wenn es um das Lernen geht, denken die Menschen an alles, nur nicht das, was sie im Alltag tun. Dabei lernen wir jeden Tag etwas“, meint Jeanne. „Vielen Menschen danken beim Lernen an ein Klassenzimmer, in dem sie jemand zwingt, zuzuhören, während über Themen gesprochen wird, die sie weder interessieren noch relevant für sie sind.“ So entsteht eine geistige Abwehrhaltung rund um die Idee des Lernens im Erwachsenenalter, obwohl Lernen so viel mehr als E-Learning-Kurse und Schulungenist.
Bei der Arbeit kommt erschwerend hinzu, dass manche Weiterbildungen verpflichtet sind. Doch genau dabei ist es besonders wichtig, dass sich die Menschen darauf einlassen. Mitarbeitende müssen wissen, wofür sie ein Training machen und was sie davon haben. Jeanne hat Kursteilnehmenden zum Beispiel mal Schlagzeilen gezeigt, zu denen es kommen könnte, wenn die Inhalte ignorieren werden, und konnte so die Motivation steigern. „Oder du sagst: Schauen wir uns die drei größten Fehler an, die junge Führungskräfte oft machen“, erzählt Jeanne. „Und danach sorgen wir dafür, dass diese Fehler euch nicht passieren.“ Auch ein wenig Wettbewerb kann den Ehrgeiz wecken und die Motivation hochhalten.
Sowohl Eva als auch Jeanne betonen, dass Spaß etwas sehr Subjektives ist. Manchmal muss man beim Lernen auch die eigene Komfortzone verlassen. Das macht den Prozess spannend und du spürst regelrecht, wie deine Kompetenzen wachsen. Aussagekräftiger ist daher die wahrgenommene Relevanz: Wie relevant fühlen sich die Inhalte an? Vergeht die Zeit wie im Flug? Statt langer Vorstellungsrunden beginnt Jeanne ihre Trainings gerne damit, die Teilnehmenden für ein Quiz in Teams aufzuteilen. Das sorgt für einen Überraschungseffekt und dafür, dass alle von Anfang an gedanklich dabei sind.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Verwendung verschiedener Hilfsmittel und Formate, denn gerade das Lernen kann so vielfältig sein. Auch die unterschiedlichen Phasen des Lernens sind essenziell: Zunächst erfahren wir mehr über ein Thema, dann denken wir darüber nach und erforschen, wie das Ganze eigentlichen funktioniert. Danach ist es an der Zeit, es auszuprobieren, und genau an diesem Punkt zögern viele Menschen. Ein Training ist eine hervorragende Gelegenheit, um Menschen die Chance zu geben, Erlerntes in der Praxis anzuwenden. In vielen Trainings bekommen die Lernenden gar nicht die Möglichkeit, ihre neuen Kompetenzen anzuwenden, oder ihre Führungskräfte ermutigen sie nach dem Training nicht dazu. Das sind zwei der häufigsten Fehler, die bei Trainings gemacht werden.
Die aktuellen Bewertungsmethoden, die bei Trainings zum Einsatz kommen, haben mehrere Schwachpunkte. Zum einen sind die Kriterien nicht immer klar. Bewerten die Teilnehmenden, wie viel Spaß sie hatten oder wie viel daraus mitnehmen? Und sollte das, was sie mitnehmen, nicht eher im Nachhinein im Rahmen der praktischen Umsetzung beurteilt werden? Jeanne empfiehlt eine Bewertung der Trainings auf Basis der Ergebnisse und dessen, was die Menschen langfristig mitnehmen. Dieser Ansatz hilft sowohl dem Unternehmen als auch den Teilnehmenden klar zu definieren, was sie mit einem Training erreichen möchten und von Anfang an spezielle Ziele für ihre Trainings festlegen.
Jeanne schlägt ein von Donald Kirkpatrick entwickeltes Modell mit vier Bewertungsstufen vor. Stufe eins: Sind die Teilnehmenden danach zufrieden? Das ist meist das Einzige, was andere Bewertungsmethoden messen. Stufe zwei: Haben die Teilnehmenden tatsächlich etwas gelernt? Das lässt sich mit einem Test oder einer praktischen Aufgabe messen. Bei den Stufen drei und vier geht es darum, was nach dem Training passiert. Haben die Teilnehmenden das Erlernte angewandt? Finden die Veränderungen, die sich das Unternehmen daraus erwartete, statt? Stufe drei und vier können über Kennzahlen oder Führungskräfte gemessen werden.
Jeanne suggests the model developed by Donald Kirkpatrick, which has four levels for evaluating training. Level one: are people happy at the end? This is all many current ratings measure. Level two: have they actually learned something? You can evaluate this with a test or knowledge assignment. Levels three and four look at what happens after the training. Have participants applied what they’re learning? Is the company seeing the changes they sought? This can be judged by KPIs or managers.
Eine Herausforderung, vor der die meisten Unternehmen stehen, ist die negative Einstellung der Mitarbeitenden gegenüber dem Lernen. Manche wohlmeinenden Führungskräfte freuen sich mehr über die Zahl der Trainingsstunden als über das, was ihre Teams dabei gelernt haben. In ihrer Arbeit ist Jeanne zudem aufgefallen, dass Unternehmen verschiedene Typen von Menschen beschäftigen: Einige stehen dem Lernen offener gegenüber, während sich andere mit Händen und Füßen dagegen wehren. „Dieses Verhalten ist ganz normal“, erklärt sie. „Wir haben Angst. Also behaupten wir, dass wir schon alles wissen.“
Jeanne ist überzeugt, dass es effektiver ist, sich nicht nur um die zu kümmern, die Zweifel haben und das Lernen ablehnen. Bei vielen Unternehmen ist das der erste Impuls. Stattdessen solltest du mit den Menschen beginnen, die motiviert sind, Neues zu lernen. „Beginne immer mit denen, die dafür sind!“ Manchmal begrenzt Jeanne die Plätze beim ersten Termin, damit sich Interessierte im Unternehmen bewerben müssen. So bekommt sie genau die Menschen, die sich die Kompetenzen am ehesten aneignen und bei denen das Training in der Praxis mit hoher Wahrscheinlichkeit Früchte zeigt. Die Trainings selbst entwickeln sich mit jedem Termin weiter und die, die am Anfang noch zweifelten, kommen dann später, wenn sie schon gesehen haben, was das Training bringt. Auch ein Co-Creation-Ansatz, bei dem Unternehmen und Teilnehmende den Trainingsaufbau gemeinsam festlegen, ist eine effiziente Methode, um die Lernmotivation im Unternehmen zu steigern.
Vom Lernen haben beide Seiten etwas: Unternehmen und Mitarbeitende. Dennoch sollten die Ziele mit Bedacht gesetzt werden. Trainings sollten positive, interessante und relevante Erlebnisse sein: Die Zeit sollte wie im Flug vergehen. Und das Wichtigste: Trainings sollten in Hinblick auf ihre Ergebnisse bewertet werden. Wie wenden die Menschen das Gelernte an und was bringt es ihnen?
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Entdecke weitere Insights & Tipps in unserer Podcast-Folge „Langweiliges Lernen war gestern: So steigerst du die Lernmotivation".