Hoe u uw medewerkers in de ‘leerzone’ krijgt.
De Learning Zone, die verantwoordelijk is voor leren en ontwikkeling, is waar u uw werknemers wilt hebben! Maar waar vindt u die learning zone in uw organisatie? Nou, dat is simpel: het is de plek die grenst aan de comfortzone van uw werknemers! In deze blogpost begeleiden we u naar het vinden van de magische plek die de ideale omgeving is voor leren, innovatie en groei.
Om de ideale omgeving te creëren voor (persoonlijke) groei en productiviteit, moet uw organisatie twee dingen in evenwicht brengen: psychologische veiligheid en verantwoordelijkheid. Om beter te begrijpen hoe beide factoren zich tot elkaar verhouden en elkaar beïnvloeden, moeten we eerst beide concepten onderzoeken.
Psychologische veiligheid draait om het creëren van een werkomgeving waarin mensen zich op hun gemak voelen om zichzelf te uiten. Of zoals Amy C. Edmondson, Novartis Professor of Leadership and Management aan de Harvard Business School, het in haar boek beschrijft: "Mensen die zich psychologisch veilig voelen, hebben er vertrouwen in dat openhartigheid en kwetsbaarheid welkom zijn op hun werkplek. Ze geloven dat ze niet gestraft of vernederd zullen worden als ze hun ideeën, vragen, zorgen of fouten uiten." Daarom kan psychologische veiligheid bedrijven helpen doelen te bereiken zoals hogere niveaus van innovatie, hogere kwaliteit in uitvoering en grotere wendbaarheid.
Helaas zijn psychologisch veilige werkomgevingen vrij zeldzaam. Dit heeft te maken met het Common Knowledge Effect, dat het best kan worden omschreven als een beslissingsbias. Het is wanneer teams de informatie die de meeste teamleden begrijpen te veel benadrukken, in plaats van de unieke kennis van elk individueel teamlid na te streven en te integreren. Dit leidt ertoe dat teams hun volledige beslissingspotentieel niet waarmaken.
Psychologische veiligheid beschrijft een omgeving met weinig interpersoonlijke angst. Wanneer angst mensen ervan weerhoudt hun fouten toe te geven, zich uit te spreken of andere en nieuwe ideeën te delen, zijn het niet alleen de individuen die zwijgen die de boot missen. Bedrijven verliezen ook kansen om innovatie te genereren, en dit is vooral gevaarlijk in een wereld waarin bedrijven moeten innoveren als ze willen slagen.
Verantwoording op de werkplek betekent dat alle werknemers verantwoordelijk zijn en zich verantwoordelijk voelen voor hun acties, gedrag, prestaties en beslissingen. Dat is wanneer uw werknemers zichzelf en anderen verantwoordelijk houden voor toezeggingen, het behalen van resultaten en het nakomen van afspraken. Een cultuur van verantwoording bevordert vertrouwen, transparantie en een gedeelde toewijding tussen teamleden aan het succes van de organisatie.
Zoals u zich waarschijnlijk kunt voorstellen, wordt een cultuur van verantwoording op organisatieniveau bevorderd. Stel u duidelijk gedefinieerde rollen en verantwoordelijkheden voor alle werknemers voor, feedback- en beoordelingscycli en het creëren van SMART-doelen op zowel team- als individueel niveau. Al deze voorbeelden bevorderen een gevoel van verantwoording voor werknemers. Samen bieden ze een kader voor hun rollen, taken en verantwoordelijkheden op individueel, team- en organisatieniveau.
Net als bij psychologische veiligheid kan het ontbreken van verantwoording in een organisatie verstrekkende gevolgen hebben die de effectiviteit, cultuur en reputatie van de organisatie ondermijnen. Het kan bijvoorbeeld leiden tot verminderde productiviteit, schuldverschuiving en vingerwijzen, en - nogmaals - een gebrek aan besluitvorming dat innovatie tegenhoudt.
Als we nu psychologische veiligheid en verantwoording samenbrengen, creëren we een bruikbaar model om te begrijpen wat er in organisaties gebeurt als het gaat om leren en ontwikkeling. Gijs Coppens, CEO van het platform voor mentaal welzijn OpenUp, legde dat precies uit in onze podcast.
Het model zoals Gijs het beschreef bestaat uit een 2 x 2 matrix. Op de ene as vind je verantwoording. Op de andere as staat psychologische veiligheid. Samen creëren ze een sfeer die gecorreleerd is met leren, innovatie en groei op de werkplek. De vier zones van psychologische veiligheid – leren, comfort, apathie en angst – weerspiegelen verschuivingen in die balans.
Wanneer zowel de psychologische veiligheid als de verantwoordelijkheidsgraad laag zijn, belanden uw werknemers in de apathiezone. Zoals de naam van deze zone al verraadt, is dit absoluut geen zone waarin leren en ontwikkeling floreren. Zonder gevolgen voor fouten, een gebrek aan teamcommunicatie en weinig tot geen ondersteuning, hebben werknemers moeite om zelfs maar om hun werk te geven, om nog maar te zwijgen van het groeien en ontwikkelen in hun rol.
Een ander kwadrant waar u uw werknemers niet in wilt plaatsen, is de angstzone. In dit kwadrant is de verantwoordelijkheid hoog, maar de psychologische veiligheid die nodig is om leren en ontwikkeling te bevorderen, ontbreekt. Dit betekent dat werknemers terughoudend zijn met experimenteren, nieuwe ideeën aandragen of hulp zoeken. In dit kwadrant missen werknemers de motivatie om te leren of te innoveren. Burn-out kan een alarmerend gevolg zijn van werknemers die langere tijd in deze zone blijven.
Nu weten we allemaal dat de comfortzone ook niet de plek is waar de L&D-magie plaatsvindt. In dit kwadrant is de psychologische veiligheid hoog, maar is er geen druk om te presteren. Deze zone voelt bijna als een vakantie! Er is nauwelijks sprake van urgentie en het absolute minimum doen is de norm voor werknemers. Dit absolute gebrek aan verantwoordelijkheid stimuleert ook niet de groei of creativiteit.
Uiteindelijk bereiken we de leerzone! Dit is waar psychologische veiligheid en prestatiedruk hand in hand gaan. Dit is het kwadrant waar high-performance teams thuishoren.
In een leerzone ervaren werknemers continue steun van hun collega's. Ze voelen zich op hun gemak om zich uit te spreken en risico's te nemen, omdat ze geen angst hebben voor negatieve gevolgen. Fouten worden gezien als kansen voor verbetering, in plaats van als mislukkingen.
Werknemers in een psychologisch veilige omgeving voelen dat hun ideeën en meningen worden gewaardeerd en gerespecteerd. Dit motiveert hen om nieuwe mogelijkheden te verkennen, de status quo uit te dagen en open en constructieve discussies aan te gaan. Bovendien is elk individu verantwoordelijk en aansprakelijk voor zijn acties. Als resultaat van deze balans bevordert de leerzone een cultuur van continu leren - zoals de naam al doet vermoeden 😉 - en groei.
Dus, hoe kunt u deze leerzone binnen uw organisatie creëren? De onderstaande tabel toont een aantal directe en gemakkelijke acties die u vandaag kunt implementeren, evenals een aantal organisatorische veranderingen die u op de lange termijn kunt doorvoeren. Werken aan beide assen van het model en het verbeteren van de gevoelens van psychologische veiligheid en verantwoordelijkheid van uw werknemers zal uw organisatie uiteindelijk precies daar brengen waar u wilt zijn: in de leerzone!
| Verbeter de psychologische veiligheid | Verbeter de verantwoording |
|---|---|
Vier successen en leermomenten, hoe klein ook.Vier successen en leermomenten, hoe klein ook. | Maak duidelijke functieprofielen waarin de rol wordt gedefinieerd, inclusief de verantwoordelijkheden en prestatieverwachtingen die bij die rol horen.Maak duidelijke functieprofielen waarin de rol wordt gedefinieerd, inclusief de verantwoordelijkheden en prestatieverwachtingen die bij die rol horen. |
Bied psychologische ondersteuning. Bied uw werknemers toegang tot middelen die de mentale gezondheid en het welzijn ondersteunen.Bied psychologische ondersteuning. Bied uw werknemers toegang tot middelen die de mentale gezondheid en het welzijn ondersteunen. | Stel SMART-doelen op voor elke werknemer die aansluiten bij de organisatiedoelstellingen. Dit zorgt voor duidelijkheid en verantwoording voor ieders bijdragen.Stel SMART-doelen op voor elke werknemer die aansluiten bij de organisatiedoelstellingen. Dit zorgt voor duidelijkheid en verantwoording voor ieders bijdragen. |
Stimuleer diversiteit, inclusie en gelijkheid. Zorg ervoor dat mensen zich gewaardeerd voelen en dat verschillende perspectieven worden erkend. Tip: U kunt beginnen met het luisteren naar onze podcastaflevering over dit onderwerp!Stimuleer diversiteit, inclusie en gelijkheid. Zorg ervoor dat mensen zich gewaardeerd voelen en dat verschillende perspectieven worden erkend. Tip: U kunt beginnen met het luisteren naar onze podcastaflevering over dit onderwerp! | Zorg voor regelmatige feedback over de prestaties, niet alleen van bovenaf, maar ook tussen collega's en teamleden.Zorg voor regelmatige feedback over de prestaties, niet alleen van bovenaf, maar ook tussen collega's en teamleden. |
Creëer vertrouwen en een veilige ruimte binnen teams. Dit kan door regelmatige vergaderingen, inzicht in de taken en verantwoordelijkheden van andere teamleden of een anonieme suggestiebox.Creëer vertrouwen en een veilige ruimte binnen teams. Dit kan door regelmatige vergaderingen, inzicht in de taken en verantwoordelijkheden van andere teamleden of een anonieme suggestiebox. | Voer regelmatig prestatiebeoordelingen uit om de voortgang van de doelen van uw medewerkers te beoordelen en om mogelijkheden te bieden voor reflectie, feedback en aanpassing.Voer regelmatig prestatiebeoordelingen uit om de voortgang van de doelen van uw medewerkers te beoordelen en om mogelijkheden te bieden voor reflectie, feedback en aanpassing. |
Zorg voor training en middelen om de benodigde vaardigheden en competenties te ontwikkelen.Zorg voor training en middelen om de benodigde vaardigheden en competenties te ontwikkelen. | Bevorder eigenaarschap en verantwoordelijkheidsgevoel bij collega's.Bevorder eigenaarschap en verantwoordelijkheidsgevoel bij collega's. |
Bevorder open communicatie. Leiders en managers moeten actief luisteren naar de zorgen, ideeën en feedback van werknemers, zonder oordeel.Bevorder open communicatie. Leiders en managers moeten actief luisteren naar de zorgen, ideeën en feedback van werknemers, zonder oordeel. | Bevorder een cultuur van transparantie, waarin informatie wordt gedeeld en open communicatie plaatsvindt op alle niveaus van de organisatie.Bevorder een cultuur van transparantie, waarin informatie wordt gedeeld en open communicatie plaatsvindt op alle niveaus van de organisatie. |
Ga voorop. Toon kwetsbaarheid en openheid als leider om de toon te zetten voor de rest van de organisatie.Ga voorop. Toon kwetsbaarheid en openheid als leider om de toon te zetten voor de rest van de organisatie. | Zorg voor training en ontwikkeling van vaardigheden en competenties die verantwoordingsplicht bevorderen.Zorg voor training en ontwikkeling van vaardigheden en competenties die verantwoordingsplicht bevorderen. |