Zo zorg je voor trouwe werknemers

Manage de verwachtingen van je medewerkers.

Kandidaten ontwikkelen verwachtingen tijdens de sollicitatieprocedure – en organisaties verkijken zich nogal eens op de tijd en moeite die het kost om die waar te maken wanneer een kandidaat eenmaal in dienst is. Bedrijven richten zich vaak vooral op werving en onboarding van nieuwe medewerkers, waardoor het bestaande personeel zich regelmatig wat verloren en vergeten voelt. Je medewerker liet zich het hoofd op hol brengen door die zo aantrekkelijk omschreven functie. Maar inmiddels klinkt dat aanbod op LinkedIn van laatst toch ook wel heel verleidelijk. Als organisatie is het verstandig om te weten dat dit speelt; je huidige werknemers willen zich net zo gewaardeerd voelen als de nieuwe medewerkers. Lees verder om te ontdekken wat je als organisatie kunt doen om de verwachtingen van je personeel te managen. 

Houd regelmatig polshoogte, bijvoorbeeld eens in de twee weken. Je kunt ook elke zes maanden een informeel voortgangsgesprek organiseren. Zo’n moment is ideaal om te kijken of de verwachtingen van je medewerker worden waargemaakt en om te bepalen waar de ontwikkelingsmogelijkheden liggen. Je kunt verschillende feedbackformulieren gebruiken om te verhelderen wat de werknemer mist en hoe je het als werkgever beter kunt doen. Organiseer deze gesprekken in een neutrale omgeving. Je wilt immers dat je medewerkers zich prettig voelen en open zijn over wat hen bezighoudt.  

Feedback, open gesprekken, verwachtingen managen; zonder ondersteuning is het weleens lastig. Maar gelukkig hebben we verschillende trainingen om je op weg te helpen.  

Ga het gesprek aan.

Na ontvangst van je feedback weet je wat goed gaat en wat beter kan. Voor de volgende stap naar langdurig personeelsbehoud vraag je je medewerkers naar hun plannen. Voelt het ongemakkelijk daar direct naar te vragen? Bedenk dat directe vragen vaak leiden tot eerlijke antwoorden. Je kunt zo de deur openzetten naar een gesprek over de mogelijkheden binnen je organisatie. Dit is zinvol voor beide partijen en helpt de verwachtingen van je medewerker te beheren. Het is bijvoorbeeld goed mogelijk dat verwachtingen over promotie uiteenlopen. Dit gesprek is een kans om open te bespreken hoelang een medewerker in de huidige functie moet blijven voordat promotie mogelijk is. Je kunt de vaardigheden benoemen die nodig zijn om meer verantwoordelijkheden aan te kunnen. Jullie kunnen ook een actieplan opstellen voor het bereiken van die doelen en het binnenhalen van die promotie.  

Over actieplannen gesproken; het is ook belangrijk om te weten welke kant je medewerker op wil op het gebied van professionele ontwikkeling. Welke vaardigheden wil de werknemer ontwikkelen? Wat kun jij doen om dat te faciliteren? Het kan dan gaan om een formele training, coaching en mentoring op de werkvloer, eigenlijk alles wat je kunt bedenken. Daarbij is het ook goed om naar het grotere geheel te kijken. Op welke manier kan het bedrijf baat hebben bij de ontwikkeling van dit individu? Hoe kan zij of hij de kennis weer overdragen naar andere medewerkers?  

Het is belangrijk om je personeel trainingen voor persoonlijke ontwikkeling te bieden. Maar liefst 62% van de Nederlandse werknemers geeft namelijk aan gelukkiger te worden in de huidige functie als ze meer ontwikkelingsmogelijkheden hadden. Zo speelt persoonlijke ontwikkeling voor 67% van de Nederlanders een belangrijke rol om voldoende plezier te halen uit het werk. De specifieke voorkeuren van medewerkers zijn onder meer afhankelijk van de rol en sector waarin ze werken. Maar om het gesprek op gang te brengen, hebben we wel alvast een aantal trainingen op een rijtje gezet. 

De kracht van de bedrijfscultuur.

Naast verwachtingen management en het verhelderen van de behoeften en wensen van je medewerkers, is het ook zaak om inzicht te krijgen in de kracht van de bedrijfscultuur. Veel bedrijven met een sterke, positieve bedrijfscultuur bieden niet noodzakelijkerwijs de hoogste salarissen of meest interessante voorwaarden. Wat ze wel doen? Ze laten zien dat ze om hun personeel geven. Ze bieden ondersteuning, communiceren, uiten hun waardering en moedigen de medewerkers aan plezier te hebben op het werk. In een sterke bedrijfscultuur worden verwachtingen waargemaakt en gecommuniceerd. Dit voorkomt veel latere misverstanden en verwarring.  

Door je personeelsleden het gevoel te geven dat ze erbij horen en deel uitmaken van een team met gedeelde waarden en doelen, zal het verloop afnemen en blijven óók je beste medewerkers. Je hele organisatie heeft baat bij een sterke bedrijfscultuur. Je hoeft niet voortdurend op zoek te gaan naar nieuwe werknemers en kunt investeren in je huidige medewerkers, zodat ze nog jaren willen blijven. En een sterke bedrijfscultuur kan op zichzelf al aantrekkelijk zijn voor nieuwe medewerkers. Dit maakt jullie werving- en selectieprocedure een stuk makkelijker!   

Meer weten over het ontwikkelen van een sterke, positieve bedrijfscultuur? Volg onze training ‘Building Company Culture’ om aan de slag te gaan.  

Ons nieuwste onderzoeksrapport behandelt alle details over talentbeheer en wat het inhoudt voor je organisatie. Download het hier om te weten hoe je als werkgever aantrekkelijk blijft.