W nowych warunkach pracy potrzeba nowych umiejętności
W czasach pandemii pracownicy firm muszą wykazywać się sprawnością umysłu i działania, a także odpornością na trudy obecnej sytuacji, a przy tym mimo wszystko patrzeć w przyszłość z niezbędnym optymizmem. Niełatwo posiąść, a tym bardziej rozwinąć, te umiejętności, a zatem nie należy też zakładać, że każdy je posiada. Teraz jeszcze bardziej niż kiedykolwiek warto skupić się na zarządzaniu talentami, by wesprzeć pracowników w zdobywaniu niezbędnych umiejętności i kompetencji.
Podczas badania niedawno przeprowadzonego przez firmę Gartner, w którym wzięło udział 113 managerów ds. kształcenia i rozwoju (L&D), 71% respondentów stwierdziło, że ponad 40% ich pracowników potrzebuje nowych umiejętności w wyniku zmian, jakie zaszły w miejscu pracy z powodu pandemii Covid-19. W dzisiejszych czasach zdolność radzenia sobie ze zmianami, wykazywania się odpornością, umiejętność współpracowania z innymi, kreatywnego myślenia i korzystania z narzędzi cyfrowych to już norma, choć wciąż nowa. Ich brak przekłada się w rzeczywistości na negatywne wyniki biznesowe. Na przykład badanie przeprowadzone przez PWC (2019 r.) pokazuje, że brak istotnych umiejętności powoduje między innymi nieskuteczność działań nastawionych na innowacyjność (55%), wzrost kosztów pracowniczych (52%) oraz ma negatywny wpływ na standardy jakości czy też zadowolenie klientów (47%).
Potrzeba wielu umiejętności, by poradzić sobie ze skutkami pandemii. De facto jednym z takich skutków jest ujawnienie licznych nowych kompetencji, które okazały się niezbędne zarówno teraz, jak i w przyszłości. Jednakże w jaki sposób managerowie HR mogą wypracować strategię L&D, która stworzy odpowiednie warunki dla utalentowanych i sprawnie działających pracowników?
Sześć zadań dla HR
Zarządzanie talentami pracowników oraz organizowanie procesu nieustannego kształcenia i rozwoju kadr to najważniejsze obowiązki specjalistów ds. HR czy L&D. Zapewnianie wszystkim pracownikom na różnych etapach kariery zawodowej możliwości poszerzania zakresu swojej wiedzy nie tylko zwiększa ich zaangażowanie w pracę oraz zadowolenie z wykonywanych zadań, ale także wyrównuje szanse zatrudnienia, przyciąga nowe talenty i usprawnia współpracę w ramach organizacji. Wszystko to w efekcie prowadzi do powstawania skutecznych innowacji biznesowych.
Poniższe sześć kroków doprowadzi każdego specjalistę ds. HR do wypracowania dynamicznej strategii L&D, która sprawdzi się nawet na odległość:
1. Przyjrzyj się swojej organizacji i zastanów, w których obszarach Waszych działań doszło do przewartościowania priorytetów, a w związku z tym, zmieniło się także zapotrzebowanie na umiejętności. Na jakich stanowiskach potrzebne są teraz nowe kompetencje? Przy których projektach odczuwalny jest ich brak?
2. Następnie wraz z odpowiednimi managerami przeanalizuj, jakie indywidualne kompetencje lub efekty byłyby pożądane na tych stanowiskach. Na przykład dział marketingu potrzebuje nowego narzędzia do planowania, aby ułatwić współpracę online. Pożądany efekt wystąpi, jeśli każdy pracownik tego działu opanuje korzystanie z tego nowego narzędzia, a także nauczy się współpracować zdalnie. Jak zmienić każdego pracownika marketingu w eksperta od współpracy online?
3. Współpracuj z managerami ds. marketingu i wybierz kilka zmotywowanych osób, które są w stanie wpłynąć na innych pracowników. Te osoby odgrywają kluczową rolę w szkoleniu i wspieraniu pozostałych w procesie zmian. Mogą uczyć kolegów i koleżanki podczas cotygodniowych spotkań online.
4. Nagradzaj zespoły (oraz ich liderów), które nieustannie uczą się od siebie nawzajem, a tym samym rozwijają nowe talenty i umiejętności. Napisz e-mail z podziękowaniami lub zorganizuj wirtualne wydarzenie!
5. Zachęcaj liderów, by dostosowywali roczne cele oraz bieżące zadania do zmieniających się priorytetów i potrzeb w zakresie umiejętności – praca z domu wymaga nabycia nowych, na przykład odporności czy kompetencji cyfrowych. Okaż zrozumienie w tej sytuacji i przygotuj porady, które pomogą pracownikom je opanować.
6. Stwórz kulturę nastawioną na uczenie się, by pracownicy mogli stale kształcić nowe umiejętności twarde i miękkie. Ostatecznie nowe kompetencje można zdobywać nie tylko na potrzeby konkretnych projektów, lecz uczyć się ich przez cały rok. To się nazywa „rozwój w toku pracy”. Idealnie sprawdzi się tu platforma z dostępem do szerokiej gamy kursów online!
Kursy online kluczowym narzędziem w zarządzaniu talentami
Edukacja online pomaga firmom budować organizacyjną kulturę uczenia się i tworzy żyzny grunt pod rozwój przeróżnych talentów. Wiele czynników wpływa na to, jak dalece uda się upowszechnić kulturę uczenia się w danej organizacji. Jednym z nich są sami pracownicy. W GoodHabitz z doświadczenia wiemy, że około 20% pracowników zaczyna uczyć się samodzielnie, 70% chce się uczyć, ale potrzebuje do tego drobnej zachęty, a 10% osób prezentuje pesymistyczne nastawienie. Zaangażowanie tych ostatnich w naukę to zadanie trudne lub nawet niemożliwe do wykonania.
Można jednak postarać się, by jak najwięcej osób zaczęło uczyć się online. Jak? Przede wszystkim należy wybrać odpowiednie rozwiązanie oferujące treści edukacyjne wartościowe dla Twojej organizacji. Powinny być dostosowane do indywidualnych potrzeb, przystępnie zaprezentowane i przede wszystkim przydatne. Jeżeli przy tym materiały edukacyjne będą także dostępne w dowolnym momencie, z pewnością zmotywują pracowników do nauki. Takie rozwiązanie będzie z całą pewnością sprzyjać kulturze uczenia się, a propagowanie jej to nie kaszka z mleczkiem. Aby właściwie wdrożyć edukację online w organizacji, należy zadbać o integrację kształcenia na różnych poziomach:
Na poziomie indywidualnym
Niezwykle ważne jest, aby określić, jakimi talentami dysponują poszczególne osoby oraz jakie mają możliwości rozwoju. Ponieważ wnioski te wyciągacie zwykle na podstawie krótkotrwałej obserwacji, warto do tego typu przemyśleń powracać raz do roku lub częściej. Mając jasny obraz sytuacji, można zalecić pracownikowi właściwy kurs. Ważne jest natomiast, by analizować potrzeby kompetencyjne zarówno na poziomie indywidualnym, jak i zespołowym.
Na poziomie zespołowym
W tym momencie naturalnie przechodzimy do poziomu zespołowego. W każdej grupie aż kipi od talentów. Mariola z działu e-mail marketingu doskonale sobie radzi z analizą danych, natomiast Zofia pełniąca funkcję community managerki ma wysoko rozwinięte umiejętności z zakresu pracy z ludźmi. Oba te obszary kompetencyjne są potrzebne na obydwu tych stanowiskach, a jako koleżanki z pracy, panie te z pewnością mogą uczyć się od siebie nawzajem. Ponadto liderzy najlepiej potrafią zainspirować i zmotywować swój zespół do rozpoczęcia oraz kontynuowania nauki. Tak więc zaangażowanie managera w sprawę jest z pewnością nie do przecenienia. Manager może na przykład zorganizować wirtualną sesję ze swoim zespołem, podczas której omawiane będą pewne umiejętności w nawiązaniu do odpowiedniego kursu online. W końcu najlepiej dawać dobry przykład!
Na poziomie organizacyjnym
Oczywiście cała organizacja również powinna się rozwijać. Dział HR może co miesiąc rekomendować szkolenia, by zainspirować pracowników do nauki. Zbliża się weekendowe wydarzenie dla klientów? Co powiecie na kurs omawiający zorientowanie na klienta dla odświeżenia wiedzy pracowników? Oczywiście nie można oczekiwać, że każdy rzuci się w wir nauki z równym entuzjazmem. Niezdecydowanych mogą zachęcić managerowie. Podczas wirtualnego spotkania zespołu manager może poruszyć dany temat i wspomnieć o odpowiednim kursie online. I koło się zamyka!
Stworzenie dobrej kultury uczenia się wymaga wysiłku, ale jedno jest pewne: elastyczne zarządzanie talentami przynosi korzyści teraz i w przyszłości!
