Inkluderande ledarskap: 6 viktiga egenskaper
Vad gör att medarbetarna känner sig inkluderade i din organisation? Ditt svar på det här handlar mest troligt om olika aspekter av företagskulturen: att bli rättvist behandlad och få uppskattning, en känsla av tillhörighet och öppen kommunikation med kollegorna. Och även om det stämmer visar forskning* att det är företagets ledning som har störst betydelse för om medarbetarna känner sig inkluderade eller inte. Därför ska vi titta närmare på vilka egenskaper en inkluderande ledare har och hur du kan utveckla dessa i din organisation!
Ledarskapet spelar en avgörande roll för skapa en inkluderande företagskultur. Faktum är att det ledarna säger och gör utgör upp till 70 % av huruvida en medarbetare känner sig inkluderad eller inte!* Och det är väldigt viktigt, eftersom ju mer medarbetarna känner sig inkluderade, desto mer vågar säga vad de tycker, göra det lilla extra och samarbeta. Vilket i slutändan leder till bättre resultat. Självklart är de grundläggande aspekterna av ledarskap också viktigs, som att styra och påverka andra, men det finns även andra kompetenser som är avgörande för hur inkluderande ett ledarskap är. Forskning från Deloitte har identifierat sex egenskaper som kännetecknar ett inkluderande tankesätt och beteende. Dags att ta en titt på var och en av dessa egenskaper:
Det krävs engagemang från ledningen för att skapa en företagskultur där medarbetarna trivs och som präglas av mångfald och inkludering. Inte bara för att det är en process som hela tiden är under utveckling, utan också för att företagets ledning sätter tonen för hela företagskulturen. Inkluderande ledare skickar ett tydligt budskap och föregår med gott exempel.
Inkluderande ledare är engagerade i mångfald och inkludering eftersom dessa mål stämmer överens med deras personliga värderingar och de tror på affärsnyttan som detta innebär. De prioriterar mångfald, jämlikhet och inkludering och tar ansvar för resultatet av sina handlingar. Dessutom avsätter de resurser för att förbättra mångfald på arbetsplatsen.
Men det är inte bara affärsnyttan som får dem att engagera sig. Personligen anser de att inkluderande kultur börjar med dem själva, vilket gör att de tar personligt ansvar för förändring. Och det syns också tydligt i deras beteende. Inkluderande ledare behandlar inte bara alla medarbetare med respekt, utan förstår också hur unik varje individ är och vidtar åtgärder för att varje medarbetare ska känna sig som en del av organisationen.
I den här videon förklarar Hanan Challouki, expert på inkluderande kommunikation, att det krävs mod för att bli en inkluderande ledare. En inkluderande ledare vågar säga sin åsikt och fatta svåra beslut. De utmanar status quo och håller andra ansvariga för beteenden som inte är inkluderande. Det innebär att de kan vara sårbara i vissa situationer, eftersom de riskerar att mötas av cynism, motstånd och utmaningar när de konfronterar andra och uppmanar till förändring.
Därför måste mod och ödmjukhet gå hand i hand hos ett inkluderande ledarskap. Som en inkluderande ledare måste man kunna reflektera över sitt eget beteende och erkänna sina egna begränsningar på ett väldigt personligt sätt. Man kan inte rygga tillbaka inför att visa sig ofullkomlig. Inkluderande ledare har en ödmjuk attityd. De är öppna om att de inte vet allt, att de ibland gör misstag och de ber om hjälp från andra för att övervinna sina begränsningar.
För inkluderande ledare är kulturell intelligens mer än att bara mentalt kunna förstå olika kulturella ramverk. Det handlar om att kunna samarbeta bra med individer från olika kulturella bakgrunder, att veta hur man leder mångkulturella team och att effektivt kunna använda lämplig verbal och icke-verbal kommunikation i en mångkulturell miljö.
Med andra ord kan man säga att inkluderande ledare är trygga i tvärkulturella sammanhang och vet hur de ska hantera det. De är intresserade av att lära sig om andra kulturer, samtidigt som de inser hur deras egen kultur påverkar deras syn på världen. Och hur kulturella stereotyper kan påverka förväntningarna som de har på andra. Även om det är viktigt att förstå kulturella likheter och skillnader, eftersom inte alla ser världen genom samma kulturella ramverk, är inkluderande ledare motiverade att fördjupa sin kulturella förståelse och att lära sig av erfarenheterna med att arbeta i främmande miljöer.
Därför är inkluderande ledare uppmärksamma både på personliga och organisatoriska blinda fläckar. De är medvetna om sina personliga fördomar och handlar därför alltid självmedvetet. De erkänner att det finns omedvetna fördomar inom företaget, oavsett om det finns goda avsikter. Inkluderande ledare försöker minska de här fördomarna genom att införa policyer, processer och strukturer för att se till att allt går rättvist till. De är också medvetna om att ”rättvist” inte nödvändigtvis är detsamma som ”likadant”. Alla dessa åtgärder gör det möjligt för medarbetarna att bli den bästa versionen av sig själva, även om det kan betyda olika saker för olika personer vid olika tidpunkter.
Nyfikenhet leder till att man lär sig nya saker och får nya idéer – det här kan sedan inkluderande ledare dra nytta av på många olika sätt. Därför är det viktigt för inkluderande ledare att vara nyfikna, eftersom det gör att de kan ha ett öppet sinne och ett intresse av att förstå andra och deras syn på världen. De accepterar sina egna begränsningar (som beskrivs i avsnittet ”Mod”) och lyssnar gärna på andras åsikter för att få en mer heltäckande bild. Att ställa nyfikna frågor, lyssna aktivt och inte döma för snabbt är tre av de viktigaste färdigheterna som en inkluderande ledare bör ha koll på.
Den här öppenheten är utmärkande för ett inkluderande beteende, eftersom det ger utrymme för andra personers olika uppfattningar. Nyfikenhet leder till samhörighet, vilket ökar empatin och förmågan att se olika perspektiv. Detta bidrar i sin tur till ett mer konstruktivt utbyte av idéer, samtidigt som det minskar fördomar.
Som expert på inkluderande kommunikation har Hanan några praktiska råd för att öka din nyfikenhet som ledare:
I grund och botten handlar samarbete om individer som arbetar tillsammans som ett team. Det handlar om att bygga vidare på varandras idéer och styrkor för att ta fram något nytt eller lösa en komplicerad fråga. Men för ett inkluderande ledarskap handlar samarbete mer om att skapa en miljö där alla medarbetare känner sig uppskattade personligen och har möjlighet att bidra. För att samarbetet ska fungera måste alla först känna sig trygga och vara villiga att dela med sig av sina olika perspektiv. Samarbete mellan människor som liknar varandra är betydligt mer avslappnat och enkelt – utmaningen ligger i att arbeta tillsammans med personer från olika bakgrunder. Därför uppmuntrar inkluderande ledare till självständighet och ger möjlighet för medarbetarna att skapa kontakt med varandra för att få ett bredare perspektiv. De ger teamen friheten att aktivt bidra till besluten som påverkar deras arbete och håller dem ansvariga för prestationer som de kan styra över. Allt för att skapa en miljö där olika tankesätt kan blomstra. För ett team som tänker i olika banor är trots allt större än summan av sina delar.
Om du har hållit räkningen så har du säkert märkt att vi redan har presenterat sex egenskaper som utmärker inkluderande kommunikation, precis som vi utlovade i rubriken till den här artikeln. Men utifrån podcastavsnittet med Hanan tycker vi att en sista egenskap saknas, närmare bestämt: kommunikation.
”Kommunikation är avgörande. För det är ju det som allt faktiskt handlar om. Hur kommunicerar du som ledare med personer från olika kulturer, personer med olika bakgrunder?”
Många av egenskaperna handlar om personlig, mellanmänsklig och ledarskapsmässig kommunikation. Det gör kommunikation till den viktigaste kompetensen för inkluderande ledare. Det är grunden för förståelse, empati och samarbete. Välfungerande kommunikation innebär att olika perspektiv får komma fram, uppskattas och integreras i beslutsprocesserna. På så vis kan organisationer skapa en miljö där alla känner sig hörda och respekterade, oavsett bakgrund eller identitet. Inkluderande ledare lyssnar dessutom aktivt på feedback och söker aktivt efter olika synpunkter, eftersom de inser att inkludering kräver kontinuerlig dialog och förståelse. I grund och botten gör kommunikation att ledare kan skapa en känsla av samhörighet mellan teammedlemmarna, och därmed skapa en mer inkluderande och rättvisare företagskultur. Och det är ju trots allt det som inkluderande ledarskap handlar om!
Källor:
*Harvard Business Review
Vill du lyssna på
hela avsnittet?
Utforska fler insikter, tips och tricks från Hanan Challouki i vårt podcastavsnitt "Lär dig språket för inkludering och mångfald".