Inklusive Führung: 6 wichtige Kompetenzen
Wann fühlen sich deine Mitarbeitenden als Teil deines Unternehmens? Die Antwort scheint auf der Hand zu liegen: Du hast es geschafft, eine gesunde Unternehmenskultur zu etablieren. Faire Arbeitsbedingungen, Wertschätzung, ein Gefühl der Zugehörigkeit und offene Kommunikation – alles wichtig, keine Frage.
Studien* haben jedoch gezeigt, dass ein Gefühl von Inklusion stark vom Verhalten der Vorgesetzten abhängt. Aber welche Kompetenzen sind besonders wichtig für einen inklusiven Führungsstil? Wir verraten dir, wie deine Führungskräfte zu echten Inklusionsprofis werden!
Deine Führungskräfte sind dafür verantwortlich, Inklusion in deinem Unternehmen zu fördern – und spielen eine dementsprechend große Rolle. Tatsächlich entscheiden die Worte und Handlungen deiner Teamleads zu 70 % darüber, ob sich einzelne Mitarbeitende einbezogen fühlen oder nicht!*
Und warum ist das so wichtig? Nun, je mehr sich deine Mitarbeitenden als wichtiger Teil einer Gruppe oder eines Unternehmens fühlen, desto wahrscheinlicher ist es, dass sie ihre Meinung sagen, Erwartungen übertreffen und gerne zusammenarbeiten. Das führt nicht nur zu besseren Leistungen, sondern auch zu mehr Zufriedenheit.
Bestimmte Kernkompetenzen guter Führungskräfte sind immer gefragt, wie zum Beispiel eine Richtung oder Vision vorzugeben und Mitarbeitende positiv zu beeinflussen. Allerdings gibt es noch weitere Fähigkeiten, die für eine erfolgreiche Inklusion aller Mitarbeitenden nicht fehlen dürfen. Eine Studie von Deloitte hat sechs Merkmale identifiziert, die inklusives Denken und Verhalten kennzeichnen. Sehen wir uns diese Fähigkeiten doch mal genauer an und starten mit …
Deine Führungskräfte müssen sich aktiv dafür einsetzen, eine vielfältige und inklusive Unternehmenskultur zu schaffen, in der sich alle wohlfühlen. Nicht nur, weil sich dieser Prozess ständig verändert, sondern auch, weil eine gesunde Unternehmenskultur nur mit kompetenter Führung möglich ist. Deshalb vermitteln inklusiv denkende Teamleads klare Botschaften und gehen mit gutem Beispiel voran.
Sie engagieren sich nicht nur für Diversität und Integration aufgrund persönlicher Ziele und Werte, sondern sind sich auch bewusst, dass das Unternehmen stark davon profitiert. Deshalb betrachten inklusiv denkende Führungskräfte D&I als betriebliche Priorität, übernehmen gerne die Verantwortung für die Ergebnisse ihrer Bemühungen und stellen deinen Mitarbeitenden entsprechende Ressourcen zur Verfügung.
Allerdings wollen sie nicht nur das Unternehmen voranbringen, sondern sind auch fest davon überzeugt, dass sie persönlich zu einer inklusiven und diversen Unternehmenskultur beitragen können. Sie fühlen sich verantwortlich für Entwicklungen im D&I-Bereich – und das spiegelt sich in ihrem Verhalten wider: Inklusiv denkende Führungskräfte behandeln deine Belegschaft nicht nur mit Respekt, sondern verstehen auch, dass jeder Mitarbeitende einzigartig ist. Nur so können sie passende Maßnahmen ergreifen, damit sich alle im Unternehmen wohlfühlen.
Wie du vielleicht aus unserem Video entnommen hast, ist Hanan Challouki eine Expertin für inklusive Kommunikation und fest davon überzeugt, dass inklusiv denkende Führungskräfte sehr mutig sein müssen. Sie trauen sich, ihre Meinung zu sagen, schwierige Entscheidungen zu treffen, stellen den Status quo infrage und ziehen andere für ausgrenzende Verhaltensweisen zur Rechenschaft.
Allerdings machen sie sich auch angreifbar, wenn sie andere zur Rechenschaft ziehen und sich für Veränderungen einsetzen. Dabei stoßen sie nicht selten auf Zynismus, Ablehnung und massiven Gegenwind.
Bei inklusiver Führung ist daher eine Mischung aus Mut und Demut wichtig, ebenso wie über sich selbst zu sprechen und die eigenen Grenzen auf eine sehr persönliche Art und Weise zu vermitteln. Ganz nach dem Motto „Niemand ist perfekt!“
Deshalb können die besten Führungskräfte ehrlich zugeben, dass sie nicht alles wissen und auch mal einen Fehler machen. Außerdem haben sie kein Problem damit, andere um Hilfe zu bitten und sich stets weiterzuentwickeln.
Für inklusiv denkende Führungskräfte ist kulturelle Intelligenz mehr als die Fähigkeit, sich einen Überblick über verschiedene kulturelle Rahmenbedingungen zu verschaffen. Sie müssen gut mit Menschen unterschiedlicher Herkunft zusammenarbeiten, interkulturelle Teams sicher leiten und immer angemessen verbal und nonverbal kommunizieren.
Anders ausgedrückt: Führungskräfte mit einem hohen Integrationsgrad sind selbstbewusst und geschickt in interkulturellen Interaktionen. Sie zeigen ein aktives Interesse daran, mehr über andere Kulturen zu lernen, verstehen aber auch, wie ihre eigene kulturelle Prägung ihre Sichtweise beeinflusst. Außerdem erkennen sie, wie kulturelle Stereotypen ihre Erwartungen an andere formen können.
Natürlich ist es wichtig, kulturelle Gemeinsamkeiten und Unterschiede zu verstehen. Immerhin unterscheidet sich unsere Sicht auf die Welt von Kultur zu Kultur! Doch inklusiv denkende Führungskräfte wollen ihr kulturelles Verständnis noch weiter vertiefen und aus Erfahrungen in verschiedenen Umgebungen lernen.
Erkenntnis ist ein wichtiger Aspekt im Umgang mit Vorurteilen. Denn Voreingenommenheit ist nicht nur eine echte Schwäche, sondern kann auch dazu führen, dass deine Führungskräfte ungerechte Entscheidungen treffen.
Deshalb achten inklusiv denkende Führungskräfte sowohl im Alltag als auch im Beruf auf kulturelle Stolpersteine. Sie sind sich ihrer eigenen Voreingenommenheit bewusst und handeln entsprechend selbstkritisch. Außerdem erkennen sie trotz bester Absichten an, dass es in ihrem Unternehmen unbewusste Vorurteile gibt. Um das zu ändern, führen sie Maßnahmen, Prozesse und Strukturen ein – mit dem Ziel, mehr „Fairness“ zu gewährleisten.
Sie wissen allerdings, dass „fair“ nicht unbedingt „identisch“ bedeutet. Darum geben sie im Idealfall allen Mitarbeitenden die Möglichkeit, sich individuell weiterzuentwickeln. Auch wenn das für jedes Teammitglied etwas anderes bedeutet.
Neugier regt zum Lernen und zu neuen Ideen an – und davon profitiert das ganze Unternehmen! Deshalb ist es umso wichtiger, dass Führungskräfte immer neugierig bleiben, ein offenes Ohr für die Sorgen der Mitarbeitenden haben und ihr Bestes geben, andere Sichtweisen zu verstehen oder zumindest anzuerkennen. Das funktioniert allerdings nur, wenn sie ihre eigenen Grenzen kennen (wie im Abschnitt „Mut“ beschrieben).
Es gibt drei Kernkompetenzen, die inklusiv denkende Führungskräfte im D&I-Bereich beherrschen sollten: Sie müssen Fragen stellen, aktiv zuhören und sich mit vorschnellen Urteilen zurückhalten können.
Diese Offenheit ist ein entscheidendes Merkmal für inklusives Verhalten, da sie den Einsichten anderer mehr Gewicht verleiht. Gesunde Neugier fördert menschliche Verbindungen, was wiederum das Einfühlungsvermögen und die Fähigkeit zur Perspektivenübernahme stärkt. So können deine Teamleads einen konstruktiveren Gedankenaustausch ermöglichen und Vorurteile abbauen.
Als Expertin für inklusive Kommunikation hat Hanan ein paar praktische Tipps für dich, um deine Führungskräfte zu mehr Neugier zu motivieren:
Letztendlich geht es bei einer guten Kollaboration darum, dass Einzelpersonen effektiv als Team zusammenarbeiten. Teammitglieder sollten auf den Ideen und Stärken der anderen aufbauen, um etwas Neues zu schaffen oder eine komplexe Aufgabe zu lösen. Im Kontext inklusiver Führung geht es jedoch eher darum, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich jede(r) Einzelne persönlich wertgeschätzt fühlt und zum Geschehen beitragen kann.
Für eine gute Zusammenarbeit müssen sich deine Mitarbeitenden wohlfühlen und bereit sein, ihre Sichtweisen miteinander zu teilen. Während die Zusammenarbeit zwischen ähnlich tickenden Menschen oft angenehmer und leichter ist, gestaltet sich die Kollaboration von Teammitgliedern aus unterschiedlichen Lebensbereichen wesentlich komplexer.
Deshalb fördern inklusiv denkende Führungskräfte die Autonomie ihrer Mitarbeitenden und geben ihnen die Möglichkeit, sich mit anderen zu vernetzen sowie unterschiedliche Perspektiven zu entwickeln. Sie gewähren ihren Teams die Freiheit, sich aktiv an Entscheidungen zu beteiligen, die ihre Arbeit betreffen, und übergeben ihnen die Verantwortung für Leistungen, die sie selbst beeinflussen können. Das trägt wesentlich zu einem Umfeld bei, in dem deine Belegschaft Diversität und Inklusion auch wirklich leben kann. Letztendlich ist ein divers denkendes Team die Zukunft!
Du hast bestimmt schon bemerkt, dass wir jetzt wie im Titel angekündigt alle 6 Merkmale einer inklusiven Kommunikation behandelt haben. Allerdings haben wir nach unserer Podcast-Episode mit Hanan festgestellt, dass eine letzte Eigenschaft fehlt – und zwar die Kommunikation.
Viele Probleme lassen sich auf persönliche, zwischenmenschliche und führungsbezogene Kommunikationsstile zurückführen. Deshalb ist effektive Kommunikation die wichtigste Fähigkeit inklusiv denkender Führungskräfte. Ansonsten sind Verständnis, Empathie und gute Zusammenarbeit nicht möglich!
Unternehmen können mit guter Kommunikation also sicherstellen, dass unterschiedliche Perspektiven gehört, geschätzt und in Entscheidungsprozesse einbezogen werden. Zudem können sie ein Umfeld schaffen, in dem alle Stimmen anerkannt und respektiert werden – unabhängig von Herkunft oder Identität. Inklusiv denkende Führungskräfte hören aktiv zu und suchen nach verschiedenen Standpunkten. Sie wissen nämlich, dass wahre Inklusion nur funktioniert, wenn es regelmäßige Gespräche und Verständnis füreinander gibt.
Letztendlich können deine Führungskräfte mit guten Kommunikationsskills ein Gefühl der Zugehörigkeit unter allen Teammitgliedern fördern und so eine inklusivere und gerechtere Unternehmenskultur schaffen. Und genau darum geht es bei inklusiver Führung!
Quellen:
*Harvard Business Review
*Deloitte University Press Report
Möchtest du dir die ganze Folge anhören?
Entdecke weitere Insights & Tipps von Hanan Challouki in unserer Podcast-Folge „So lebt ein Unternehmen Diversität & Inklusion“.