Moving Forward med DE&I:
Samtal med Hanan Challouki.
Mångfald, inkludering och jämställdhet är förmodligen redan välkända begrepp i din organisation. Men vad innebär de här värderingarna för personlig utveckling? Och hur ser man till att alla är inkluderade i lärandet? I vårt senaste poddavsnitt av Moving Forward pratade vi om just detta med Hanan Challouki, expert på inkluderande kommunikation. Lyssna på hela avsnittet här eller läs en sammanfattning här nedan av de viktigaste punkterna från hennes svar.
”Jag tror att många fortfarande tror att det är ganska enkelt att bocka av allt som behöver göras för mångfald och inkludering. Det är till exempel väldigt enkelt att samla olika personer i samma rum. Men vad händer om du har ett möte med dessa människor? Vem tar ordet? Vem tvekar inte att dela med sig av sina idéer eller sin expertis? Vem känner sig förbisedd och vem tar mycket plats?” säger Hanan.
Enligt henne är det en stor skillnad mellan mångfald och inkludering. Mångfald handlar, enligt Hanan, om att se skillnaderna mellan olika människor. Inkludering å andra sidan handlar om att arbeta med de här skillnaderna för att se till att alla känner sig inkluderade, respekterade, involverade och hörda i en organisation. ”Det visar att mångfald och inkludering är mycket mer än att bara föra samman människor från olika kulturer. Det krävs mycket tid och ansträngning för att lära sig mer om ämnet och skapa förutsättningar för mångfald och inkludering i organisationen.
Hanan förklarar att många tror att hon bara utbildar HR-chefer eller vd:ar. Men hon är övertygad om att alla har ett ansvar för mångfald, jämlikhet och inkludering. ”Alla är vi kollegor som arbetar tillsammans för samma företag. Alla kan påverka. Och som organisation kan man inte utgå från att alla vet hur man beter sig på ett inkluderande sätt. Det krävs verkligen utbildning.”
Organisationer bör utbilda sina medarbetare så att de förstår hur de ska bete sig på ett inkluderande sätt. Och det här kan inte uppnås genom att bara fokusera på HR-processer eller inkluderande ledarskap. Hanan menar att alla måste vara delaktiga, eftersom alla kan vara en ledare på jobbet. Särskilt när det handlar om sociala ledare. Det innebär med andra ord att mångfald, jämlikhet och inkludering bör vara lika viktigt för L&D och resten av organisationen som det är för de flesta HR-avdelningar i dagsläget. Först då går det att bygga upp den grund som krävs för att leva upp till dessa värderingar och skapa en inkluderande arbetsmiljö.
Mot bakgrund av det som sagts ovan kan du säkert redan lista ut att Hanan är övertygad om att alla kan lära sig att bli mer inkluderande. Hon jämför det ofta med att lära sig ett språk.”Mångfald, jämlikhet och inkludering är som ett språk som man måste lära dig att tala. Och det är inte lätt. Det krävs utbildning – att lära sig om ämnet och hur man pratar med olika människor så att de känner sig mer inkluderade. För det går att ha goda avsikter men ändå ha en negativ inverkan när det gäller mångfald, jämlikhet och inkludering.”
Hon nämner Ramadan som ett exempel. Under den här månaden möts fastande muslimer alltför ofta av mikroaggressioner och olämpliga kommentarer, helt enkelt för att andra personer inte har en aning om vad det innebär. Här är det viktigt att lära medarbetarna hur de kan ha meningsfulla samtal om ämnet. De flesta frågorna bottnar i nyfikenhet, vilket enligt Hanan inte är något negativt eftersom det är en av de sex egenskaperna för ett inkluderande ledarskap. Men om man uppmuntrar medarbetarna att läsa på lite om kulturen och bakgrunden hos de människor de arbetar med för att berika sina (kulturella) kunskaper, kan man ta stora steg i rätt riktning vad gäller medarbetarnas grundläggande kompetenser kring mångfald, jämlikhet och inkludering.
”Jag tror att många saker är mätbara. Men först och främst bör vi fråga oss ’varför’? Varför behöver vi mäta effekterna? Jag anser att inkludering framför allt handlar om att människor ska må bra på jobbet. Och det går inte att sätta ett pris på att man trivs på jobbet.”
Hanan förklarar dessutom att vissa saker är lättare att mäta än andra, till exempel med en undersökning bland medarbetarna. Men om vi tittar på redan befintlig forskning visar den redan att mångsidiga och inkluderande arbetsplatser leder till bättre arbetsmiljöer med högre produktivitet, innovation och effekt. Eftersom kommunikationen blir bättre leder det i sin tur till bättre samarbete, vilket gör att det alltid finns en affärsnytta med mångfald, jämlikhet och inkludering. Men detta bör dock inte alltid prioriteras eftersom det först och främst handlar om att ta hand om sina medarbetare, enligt Hanan.
Vill du lyssna på
hela avsnittet?
Utforska fler insikter, tips och tricks från Hanan Challouki i vårt podcastavsnitt "Lär dig språket för inkludering och mångfald".