Moving Forward over DE&I: een open gesprek met Hanan Challouki.
Diversiteit, inclusiviteit en gelijkheid, klinken die woorden je bekend in de oren? Maar wat betekenen deze waarden nou écht als het aankomt op persoonlijke ontwikkeling? En hoe zorg je ervoor dat iedereen meedoet met leren? Hierover gingen we in gesprek met inclusieve communicatie-expert HananChallouki in onze nieuwste podcastaflevering van 'Moving Forward'. Luister snel naar de hele aflevering of duik hieronder in haar scherpe inzichten over de vier stellingen die we haar voorgelegd hebben!
“Veel mensen denken dat diversiteit en inclusiviteit gewoon een kwestie van afvinken zijn. Zo van, breng een diverse groep mensen bij elkaar en klaar. Maar stel je voor, je hebt zo’n bijeenkomst. Wie neemt het woord? Wie deelt zonder angst zijn of haar ideeën of kennis? Wie voelt zich klein in de groep en wie juist groot?” legt Hanan uit.
Volgens haar is er een essentieel verschil tussen diversiteit en inclusiviteit. Diversiteit is het herkennen van verschillen tussen mensen. Inclusiviteit daarentegen, draait om het benutten van die verschillen zodat iedereen zich opgenomen, gerespecteerd, betrokken en gehoord voelt binnen een organisatie. Dit maakt duidelijk dat D&I veel meer inhoudt dan alleen mensen uit verschillende lagen van de bevolking samenbrengen. Het vergt tijd en moeite om het thema te begrijpen en steun te vinden binnen je organisatie.
Hanan benadrukt dat vaak wordt gedacht dat ze alleen HR-managers of CEO's traint. Maar als het gaat om DE&I, is zij ervan overtuigd dat iedereen een rol heeft. “We zijn allemaal collega's die samenwerken in hetzelfde bedrijf. Iedereen kan een impact maken. En als organisatie kun je niet zomaar aannemen dat iedereen zich inclusief weet te gedragen. Dat vereist serieuze training.”
Je organisatie moet haar medewerkers echt trainen in het begrijpen van en zich gedragen op een inclusieve manier. En dat bereik je niet alleen met focus op HR-processen of inclusief leiderschap. Hanan is van mening dat inclusie iets is waar iedereen bij hoort, omdat iedereen een leider kan zijn op zijn of haar werk, vooral als het om sociaal leiderschap gaat.
Dat betekent dat DE&I nu net zo belangrijk moet zijn voor L&D en de rest van de organisatie als het al is voor veel HR-afdelingen. Alleen zo bouw je het draagvlak op dat je nodig hebt om deze waarden echt te belichamen en een inclusieve werkomgeving te smeden.
Je hebt het vast al geraden na de vorige take-away, Hanan is er stellig over: iedereen kan leren om inclusiever te zijn. Ze vergelijkt het vaak met het leren van een taal. “DE&I is als een nieuwe taal die je moet leren spreken. En dat gaat niet zomaar. Het vergt training, verdieping in het onderwerp en leren hoe je met verschillende mensen op zo'n manier praat dat zij zich meer betrokken voelen. Goede bedoelingen zijn mooi, maar je kunt er onbedoeld naast zitten als het om DE&I gaat.”
Een voorbeeld dat ze geeft, is de Ramadan. Vastende moslims krijgen vaak nog te maken met micro-agressies en ongepaste opmerkingen, simpelweg omdat anderen onvoldoende weten wat het echt inhoudt. Hier is het nuttig om je medewerkers te leren hoe ze een zinvol gesprek over dit soort onderwerpen kunnen voeren. Veel vragen komen voort uit nieuwsgierigheid, en dat is volgens Hanan niet verkeerd, omdat nieuwsgierigheid een van de zes kenmerken van inclusief leiderschap is. Door je medewerkers aan te moedigen om zich in te lezen in de culturen en achtergronden van de mensen met wie ze werken, kun je al grote stappen zetten in het verbeteren van hun DE&I-vaardigheden.
“Ik denk dat veel dingen meetbaar zijn. Maar eerst moeten we ons afvragen: waarom? Waarom willen we de impact meten? Voor mij gaat inclusiviteit vooral over mensen die zich goed voelen op hun werk. En je kunt niet echt een prijskaartje hangen aan werkgeluk.”
Hanan legt verder uit dat sommige zaken makkelijker te meten zijn dan andere, bijvoorbeeld met een enquête onder je medewerkers. Maar bestaand onderzoek toont ook aan dat diverse en inclusieve werkomgevingen leiden tot betere prestaties, meer productiviteit, innovatie en impact. Dit komt doordat het zorgt voor betere communicatie en dus een sterkere samenwerking. Er is dus altijd een zakelijke rechtvaardiging voor DE&I. Toch zou dit niet altijd de hoogste prioriteit moeten hebben, omdat het bij DE&I in de eerste plaats om de mensen draait, aldus Hanan.
Wil je naar de volledige aflevering luisteren?
Ontdek meer inzichten, tips en trucs van Hanan Challouki in onze podcastaflevering 'Learning the language of inclusion and diversity'.