Liderança inclusiva: 6 características a desenvolver.
O que faz com que as pessoas se sintam incluídas na sua organização? Provavelmente, vai construir a sua resposta em torno dos aspetos culturais da sua empresa: tratamento justo e reconhecimento, sentido de pertença e comunicação aberta com os colegas, o que não deixa de ser verdade. Contudo, estudos* demonstram que este sentido de inclusividade se resume essencialmente à liderança. Por isso, vamosanalisaras características da liderança inclusiva e descobrir como as implementar na sua organização.
A liderança desempenha um papel essencial na promoção da inclusividade na organização. Na verdade, o que os líderes dizem e fazem representa 70% da perceção de inclusão de uma pessoa!* E isto é muito importante porque quanto mais as pessoas se sentem incluídas, mais confortáveis se sentem para se manifestar, ir além do necessário e trabalhar em equipa, o que, em última análise, leva a um melhor desempenho. Ora, os aspetos essenciais da liderança, como mostrar o caminho a seguir e influenciar os outros, são intemporais. Mas vemos outras capacidades que são essenciais para a forma como a liderança é levada a cabo no que diz respeito à inclusividade. Estudos realizados pela Deloitte identificaram seis características-chave da mentalidade e do comportamento inclusivos. Vamos analisá-las uma a uma consigo:
Construir uma cultura empresarial diversificada e inclusiva na qual as pessoas prosperam requer o compromisso da liderança. Não só porque é um processo em constante mudança, mas, acima de tudo, porque determina o tom da cultura organizacional. Os líderes inclusivos transmitem uma mensagem clara e lideram pelo exemplo.
Estão comprometidos com a diversidade e a inclusão porque estes objetivos estão alinhados com os seus valores pessoais e porque acreditam no business case. Veem a D&I como uma prioridade para o negócio e assumem a responsabilidade pelos resultados dos seus esforços. Além disso, encarregam-se da atribuição dos recursos necessários para assegurar a melhoria da D&I no local de trabalho.
Mas não é só o business case que os motiva. A nível pessoal, acreditam que criar uma cultura inclusiva começa por eles, explicando porque possuem um forte sentido de responsabilidade no que diz respeito à mudança – algo que também é visível nos seus comportamentos. Os líderes inclusivos não só tratam todos os membros da equipa com respeito, como também compreendem a singularidade de cada pessoa e tomam medidas para garantir que cada membro da equipa se sente incluído na organização.
Como explica a especialista em comunicação inclusiva HananChallouki no vídeo acima, é preciso coragem para se tornar um líder inclusivo, pois os líderes altamente inclusivos arriscam-se amanifestar-se e a tomar decisões difíceis. Desafiam o status quo e responsabilizam os outros por comportamentos não inclusivos. E isto é também uma vulnerabilidade para eles, uma vez que confrontar os outros e ser um agente da mudança leva logo a que sejam vistos com cinismo e resistência e a que sejam desafiados.
Como tal, no que diz respeito à liderança inclusiva, a coragem e a humildade são indissociáveis. Porque ser um líder inclusivo também implica falar sobre si mesmo e revelar as próprias condicionantes de uma forma bastante pessoal, nunca temendo o desafio da imperfeição. Os líderes altamente inclusivos têm uma atitude humilde. Não têm medo de admitir que não sabem tudo e que cometem erros, procurando a ajuda dos outros para ultrapassar os próprios constrangimentos durante o processo.
Para os líderes inclusivos, a inteligência cultural é mais do que a capacidade de fazer um mapa mental de diferentes contextos culturais. Está relacionada com a capacidade que temos de trabalhar com pessoas de diferentes culturas, com a confiança que temos ao liderar equipas multiculturais e com a eficácia com que usamos a comunicação verbal e não verbal neste contexto multicultural.
Por outras palavras, os líderes altamente inclusivos demonstram confiança e eficácia nas interações culturais. Manifestam um verdadeiro interesse em aprender sobre outras culturas, ao mesmo tempo que compreendem como a sua própria cultura tem impacto na sua visão do mundo e como os estereótipos culturais podem influenciar as suas expetativas em relação aos outros. E, embora a compreensão das semelhanças e das diferenças culturais seja importante, uma vez que nem todos veem o mundo da mesma perspetiva cultural, os líderes inclusivos sentem-se motivados para aprofundar a sua compreensão cultural e para aprender com a experiência em ambientes de trabalho pouco familiares.
O conhecimento está totalmente relacionado com os vieses, pois os vieses são o calcanhar de Aquiles de qualquer líder, resultando potencialmente em decisões injustas.
É por isso que os líderes inclusivos têm consciência dos aspetos a melhorar a nível pessoal e a nível organizacional. Têm perfeita consciência dos seus vieses e, como tal, agem com autoconhecimento. Como os próprios reconhecem, embora as intenções sejam boas, as suas organizações possuem vieses inconscientes. Ao implementar políticas, processos e estruturas, os líderes inclusivos tentam mitigar estes vieses para garantir o "fair play", o que nem sempre significa "exatamente o mesmo". Ou, por outras palavras, os líderes inclusivos têm consciência de que "fair" não quer necessariamente dizer "o mesmo". Dão oportunidades aos seus colaboradores para se tornarem a melhor versão deles mesmos, mesmo que isso signifique coisas diferentes para pessoas diferentes em momentos diferentes.
A curiosidade implica aprendizagem e novas ideias, algo que pode ser muito vantajoso para os líderes inclusivos! Os líderes inclusivos devem, por isso, ser curiosos, uma vez que isso os ajuda a ter a mente aberta e a querer compreender os outros e a sua visão do mundo. Eles aceitam as suas próprias condicionantes (tal como descrito na secção sobre coragem) e acolhem a visão dos outros para poder ver o panorama completo. Ter a curiosidade de fazer perguntas e ouvir ativamente sem fazer julgamentos precipitados são três das principais competências que os líderes inclusivos devem aprender a dominar.
Esta abertura é uma característica determinante do comportamento dos líderes inclusivos, uma vez que tem em conta as diferentes opiniões. A curiosidade estimula as relações, o que, por sua vez, promove a empatia e a adoção de diferentes perspetivas. Além disso, ajuda a promover uma troca de ideias mais construtiva e a mitigar os vieses.
Como especialista em comunicação, Hanan tem alguns conselhos práticos para aguçar a curiosidade da sua liderança:
A colaboração resume-se essencialmente ao trabalho em equipa. Está associada à capacidade de os membros da equipa tirarem proveito das ideias e dos pontos fortes de cada um para produzir algo novo ou solucionar algo complexo. Contudo, no que diz respeito à liderança inclusiva, a colaboração está mais relacionada com a criação de um ambiente em que os indivíduos se sentem valorizados e motivados para contribuir. No que toca à colaboração, as pessoas devem sentir-se seguras e estar dispostas a partilhar diferentes perspetivas. Porque a colaboração entre pessoas da mesma origem é muito mais confortável e simples: o desafio e a complexidade estão em trabalhar com pessoas de diferentes contextos. É por isso que os líderes inclusivos incentivam a autonomia, capacitando a própria equipa para se relacionar com os outros na busca por diferentes perspetivas. Dão à sua equipa a liberdade para contribuir ativamente para as decisões que afetam o seu trabalho e responsabilizam os membros da equipa pelas ações que conseguem controlar. Tudo isto para criar um ambiente no qual as diferentes maneiras de pensar possam prosperar. Isto porque, afinal de contas, uma equipa com diferentes maneiras de pensar é mais do que a soma das suas partes.
Se esteve atento, provavelmente já reparou que já abordámos as 6 características da comunicação inclusiva, tal como prometido no início do artigo. Contudo, tendo em conta o episódio do podcast com Hanan, acreditamos que ainda falta mencionar uma característica, mais precisamente, a comunicação.
Muitas das características estão relacionadas com a liderança e a comunicação pessoal e interpessoal, o que faz com que a comunicação seja a principal característica da liderança inclusiva. É um aspeto essencial para promover a compreensão, a empatia e a colaboração. A comunicação eficaz garante que as diferentes perspetivas são ouvidas, valorizadas e integradas nos processos de tomada de decisão. Permite às organizações construir um ambiente em que todos são valorizados e respeitados, independentemente da sua origem ou identidade. Além disso, os líderes inclusivos ouvem ativamente as opiniões dos outros e procuram ativamente diferentes perspetivas, reconhecendo que a verdadeira inclusividade requer compreensão e constante diálogo. Em última análise, a comunicação permite aos líderes cultivar um sentido de pertença entre os membros da equipa, criando uma cultura de trabalho mais inclusiva e igualitária. Afinal de contas, é isso mesmo que significa liderança inclusiva!
Fontes:
*Harvard Business Review
Quer ouvir o
episódio completo do podcast?
Descubra mais ideias, dicas e truques de Hanan Challouki no nosso episódio do podcast 'Competências de amanhã, e qual a melhor forma de as aperfeiçoar'.