Moving Forward sur la DE&I : entretien avec Hanan Challouki.
La diversité, l’inclusion et l’équité, ces termes ne sont probablement pas nouveaux pour votre entreprise. Mais que signifient ces valeurs appliquées au développement personnel ? Comment vous assurez-vous que chacun·e se sente pris·e en compte lors des formations ? C’est le sujet de notre conversation avec HananChallouki, experte en communication inclusive, dans le dernier épisode de notre podcast, Moving Forward. Écoutez l’épisode complet ici ou découvrez les points essentiels sur ce qu’elle pense de nos 4 affirmations !
« Selon moi, beaucoup de gens pensent encore que cocher les cases « diversité » et « inclusion » est plutôt simple. Par exemple, il n’y a rien de compliqué à réunir des personnes très différentes dans la même pièce. Mais imaginons que ce soit pour une réunion. Qui s’exprime sans problème ? Qui n’a pas peur de faire part de ses idées ou de montrer son expertise ? Qui se sent tout·epetit·e dans la pièce et qui s’impose ? », s'interroge Hanan.
D'après Hanan, diversité et inclusion sont des choses bien différentes. La diversité consiste à observer les différences entre les gens. Tandis que l’inclusion vise à travailler avec ces différences pour s'assurer que chacun·e se sente pris·e en compte, respecté·e, impliqué·e et entendu·e au sein d’une entreprise. » Au final, la diversité et l’inclusion (D&I), c’est bien plus que de simplement rassembler des gens provenant de tous horizons. Cela prend du temps et de l’énergie de se renseigner sur le sujet et de créer un système de soutien où la diversité et l’inclusion sont intégrées à l’entreprise.
Hanan explique que très souvent, les gens pensent qu’elle ne forme que des responsables de ressources humaines ou des PDG. Mais sur le sujet de la DE&I, elle est intimement convaincue que chacun·e a sa responsabilité. « Nous sommes tous collègues et nous travaillons pour la même entreprise. Tout le monde peut avoir un impact. Et en tant qu’entreprise, vous ne pouvez pas partir du principe que chacun·e sait comment se comporter de manière inclusive. Cela demande une vraie formation. »
Les entreprises devraient vraiment former leurs employés pour les aider à comprendre ce qu’est l’inclusion et à se comporter de manière inclusive. Elles n’y arriveront pas en agissant uniquement sur les processus RH ou en ayant une direction inclusive. Pour Hanan, tout le monde doit être inclus dans ces formations. Car chacun·e peut être amené·e à diriger une équipe un jour ou l’autre. En particulier lorsque l'on parle de leaders sociaux. Ce qui signifie que la DE&I doit être aussi importante dans les services de L&D et le reste de l’entreprise qu’elle l’est pour les RH à l’heure actuelle. C’est seulement à ce moment-là que vous réussirez à créer le système de soutien nécessaire pour être à la hauteur de ces valeurs et créer un environnement de travail véritablement inclusif.
D'après l’extrait précédent, vous vous doutez sûrement que pour Hanan, tout le monde peut apprendre à être plus inclusif dans sa façon d’être et de travailler. Elle compare souvent cette aptitude à l’apprentissage d'une nouvelle langue. « La DE&I, c’est comme une langue, vous devez apprendre à la parler. Et ça ne se fait pas en un jour. Cela demande de la formation, d'en apprendre plus sur le sujet et d'apprendre à s'adresser aux autres de manière à ce qu’ils se sentent plus pris en compte. Car on peut être plein de bonnes intentions mais avoir un impact négatif en matière de DE&I. »
Pour illustrer son argument, elle prend l’exemple du Ramadan. Un mois de jeûne pour les musulmans lors duquel ils sont encore confrontés à des micro-agressions et des commentaires inappropriés, simplement parce que les autres ne comprennent pas forcément ce qu’il signifie. Ici, il sera utile d'apprendre aux employés à changer d'approche pour avoir des conversations intelligentes sur le sujet. En effet, la plupart des questions émanent d'une curiosité de la part de l'interlocuteur. Ce qui, d'après Hanan, n’est pas mauvais en soi, car la curiosité est l’un des 6 traits de caractères d’un leadership inclusif. Cependant, encourager vos employés à se renseigner un peu plus sur la culture et l’histoire des personnes avec qui ils travaillent pour enrichir leurs connaissances, permet déjà de changer beaucoup de choses au niveau des compétences DE&I de vos employés.
« Je pense que beaucoup de choses sont quantifiables. Mais premièrement, posons-nous la question : pourquoi avons-nous besoin de mesurer cet impact ? Pour moi, l’inclusion concerne le bien-être et le ressenti des personnes au travail. Et on ne peut pas mettre de prix sur la satisfaction et le bonheur des employés au travail. »
Cela dit, Hanan explique que certaines choses sont plus faciles à mesurer que d'autres, par exemple au moyen d’un sondage envoyé aux employés. De plus, d'après des études existantes, on sait que les environnements de travail diversifiés et inclusifs sont plus productifs, innovants et ont plus d'impact. Car ces environnements bénéficient d’une meilleure communication et au final, d'une collaboration plus efficace entre les employés. Ce qui signifie qu’il y aura toujours une bonne raison de défendre la DE&I dans l’entreprise. Toutefois, rappelle Hanan, la justification de la DE&I ne devrait pas toujours être la priorité, car ces valeurs servent avant tout à prendre soin de vos employés.
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Découvrez plus d'idées, d'astuces et de conseils de Hanan Challouki dans notre épisode de podcast « Apprendre à parler diversité et inclusion».