La leadership in tempi incerti

Gerarchia lineare, autorità, comunicazione monodirezionale… questo tipo di leadership vecchio stampo, secondo la quale il capo decide e i suoi dipendenti eseguono passivamente, è ormai superata nella maggior parte delle aziende. I leader moderni, infatti, hanno un’idea di guida ben diversa, che richiede una quantità di competenze molto vasta. Globalizzazione, digitalizzazione e Industrie 4.0, infatti, stanno cambiando il modo in cui i manager gestiscono i propri collaboratori, portando alla nascita di una nuova forma di leadership: la leadership digitale.

Leadership digitale: cos'è e quali competenze richiede?

La leadership digitale è una forma di leadership che modifica i vecchi paradigmi per adattare lo stile di guida alle necessità del ventunesimo secolo. Infatti, la crescente quantità di informazioni di cui disponiamo e la rapidità dell’innovazione moderna stanno modificando sempre più il ruolo dei leader. A questo si aggiunge anche il fatto che molti dei compiti tradizionalmente svolti dai professionisti hanno subito notevoli cambiamenti a seguito del sempre più diffuso utilizzo di algoritmi e sistemi informatici.

In un contesto così dinamico diventa sempre più difficile accentrare le decisioni nelle mani di un unico leader. Oggi, infatti, è importante che i membri di un team vengano adeguatamente formati con competenze specialistiche e poi lasciati liberi di gestire autonomamente la propria area di responsabilità e raggiungere a modo proprio gli obiettivi prefissati. Infatti, se in passato era l’amministratore delegato ad avere le principali competenze circa il proprio business, oggi ciascuno specialista deve avere il compito e la libertà di acquisire informazioni, tessere relazioni, organizzare il lavoro e prendere le decisioni quotidiane in modo indipendente. E questa indipendenza acquisisce rilevanza ancora maggiore in un contesto caratterizzato da distanza fisica e lavoro online.

Ma quali sono le nuove competenze che un leader deve sviluppare per rispondere al meglio a questa trasformazione? E quale ruolo gioca l'HR in questo nuovo paradigma?

La leadership dopo il Covid-19

La realtà di oggi è in continua evoluzione, aspetto che rende spesso difficile comprendere e predire i nuovi sviluppi e pianificare le corrette azioni future. A questo proposito, l’autore e studioso futurista Bob Johansen parla di un mondo “VUCA” –caratterizzato da Volatilità, Incertezza (Uncertainty), Complessità e Ambiguità – nel quale i leader prendono il ruolo di “agenti positivi del cambiamento in mezzo al caos, per creare il futuro”.

I leader moderni, quindi, devono avere la capacità di vedere attraverso il disordine e le contraddizioni del mondo moderno e fare chiarezza. Tenere d’occhio l’obiettivo e pianificare le azioni necessarie a raggiungerlo, nonostante la crescente quantità di informazioni e la rapidità con cui cambia il contesto. Proprio come nel caso del Coronavirus, a seguito del quale i leader si sono dovuti adattare a una guida a distanza che ha richiesto loro di sviluppare un’ottima comunicazione e di creare team in grado di collaborare bene anche online, il loro compito deve essere quello di semplificare i processi e ridurre il senso di incertezza provato dai propri collaboratori.

Accanto a questo, un Digital Leader deve essere disposto a uscire dalla propria zona di comfort, percorrere strade nuove e imparare continuamente. Questo richiede un istinto creativo e una propensione a generare idee e progetti e farli crescere. La leadership digitale, infatti, è molto più della semplice capacità di prendere il controllo: è l’abilità di creare, gestire e far evolvere le relazioni, ponendosi come nodo di un team virtuale, guidandolo verso il successo e trasformando i problemi in opportunità.

Un leader digitale deve essere in grado di affrontare le difficoltà con ottimismo e tirare fuori il buono da contesti inusuali. Ancora una volta, è il caso del lavoro da remoto: se, da un lato, questo ha causato distanza fisica tra i membri di un team, dall’altro consente di lavorare con colleghi di altre nazioni e aprirsi a nuove opportunità di confronto e crescita.

Inoltre, proprio perché i leader digitali devono spesso gestire il proprio team a distanza, è fondamentale che sappiano parlare con i propri collaboratori in maniera chiara e trasparente. Comunicare con precisione il motivo di una azione o l’importanza di un progetto consente, infatti, di creare un ambiente aperto e generare fiducia all’interno del gruppo. La trasparenza non riguarda solo l’ambito strettamente lavorativo, ma include anche una dimensione personale; essere in grado di comunicare le proprie sensazioni e accogliere le emozioni degli altri aiuta a creare un legame umano tra leader e membri del suo team, fondamentale in contesti di incertezza e stress.

Allo stesso modo, una buona tolleranza di errori e fallimenti può davvero fare la differenza. Mostrarsi eccessivamente cauti e reagire in modo troppo rigido al fallimento, infatti, rischia di disincentivare la condivisione di idee e quindi bloccare l’innovazione.

Il ruolo degli HR

La rapidità con cui cambia il mondo del lavoro regala al concetto di “apprendimento continuo” un significato ancor più importante: nel mondo moderno, infatti, i leader devono costantemente acquisire nuove competenze, e devono farlo in tempi molto brevi. Secondo uno studio condotto da Gartner, solo metà dei 2.800 professionisti intervistati ritiene di avere le competenze adeguate alla leadership del futuro. Proprio per questo, oggi il team HR ha il compito di supportare i leader ancor più di prima, preparandoli al meglio al crescente numero di responsabilità che questi dovranno affrontare. Ecco alcune innovazioni che gli esperti di HR devono considerare in termini di leadership:

1. Leadership complementare

La leadership complementare prevede che il ruolo di leader sia assunto da due o più persone che hanno competenze complementari tra loro, dividendo il ruolo di guida a seconda delle specifiche aree di competenza di ciascuno. I team HR che implementano una strategia di leadership complementare nella loro organizzazione hanno quindi innanzitutto il compito di sostenere i professionisti nell'identificazione dei propri punti di forza e di debolezza. In questo modo, ciascuno può dare il proprio contributo all’interno dell’area in cui è più competente e lasciare che uno o più colleghi si occupino di guidare il team su altri fronti.

La leadership complementare fa anche sì che i leader non debbano cambiare completamente il loro ruolo e le loro competenze personali, come spesso accade nei programmi di sviluppo. Al contrario, questo stile di leadership identifica i processi di lavoro e le strutture con cui i leader hanno maggiore familiarità e li adatta agli sviluppi continui del team e dell’intera organizzazione.

Secondo la ricerca portata avanti da Gartner, una leadership complementare può portare a un aumento delle prestazioni del leader del 40% e un miglioramento delle performance dell’intero team del 60%.

2. Mobilità interna dei talenti

Attraverso programmi di mobilità interna, gli HR Manager di un’azienda hanno la possibilità di promuovere il talento personale e trovare il ruolo più adatto per ciascun collaboratore. La mobilità interna, infatti, consente ai dipendenti di confrontarsi con mansioni diverse e al team HR di ottenere informazioni e dati sulle performance di ciascuno all’interno di ruoli differenti. Così da identificare i leader più adatti a seconda delle sfide che l’azienda si trova ad affrontare.

In questo modo, nonostante i continui cambiamenti nell'ambiente di lavoro, le organizzazioni hanno sempre i talenti giusti per gestire con successo le nuove opportunità, e ai dipendenti vengono offerte opportunità di sviluppo uniche, che aumentano motivazione e soddisfazione sul lavoro.

In questo contesto, l’offerta di corsi online di GoodHabitz può concretamente aiutare tutti i dipendenti di un’azienda a riconoscere le proprie capacità, sviluppare nuovi talenti e cogliere nuove opportunità di crescita e sviluppo personale. L’ampia gamma di soft skill che è possibile sviluppare attraverso la formazione online di GoodHabitz spinge i dipendenti fuori dalla propria comfort zone e li aiuta ad avere sempre le competenze necessarie per affrontare i rapidi cambiamenti del mondo moderno. Per far sì che i leader siano sempre preparati ad affrontare le sfide del nuovo millennio, a partire dal 2021 i team HR dovranno concentrarsi sempre più sul rafforzare e sviluppare le competenze dei leader delle proprie aziende con attività di reskilling e upskilling, ma anche cimentarsi con nuove forme di leadership più agile e complementare.

Incoraggiando azioni autonome e responsabilizzando i propri collaboratori, leader e HR Manager hanno la possibilità di rispondere in modo veloce e appropriato ai cambiamenti dell’ambiente, raggiungendo il successo anche in contesti incerti e mutevoli.