Hybride leiderschap: 6 veelvoorkomende valkuilen

Het is inmiddels wel duidelijk dat hybride werken voorbestemd is om te blijven bestaan, ook na de coronapandemie. Wel weten we maar al te goed dat de overgang naar hybride werk niet vanzelf gaat. Deze verandering vereist namelijk nieuwe manieren van communiceren, nieuwe ritmes, nieuwe regels, en bovenal een nieuw leiderschapsmodel.

Leiders spelen een fundamentele rol in de weg naar succes in een hybride organisatie: zij zijn degene die voortdurend in contact staan met hun medewerkers, dus hangt het succes of falen van een hybride team voor een groot gedeelte van hen af. Daarom is het belangrijk om de mogelijke valkuilen van hybride leiderschap te kennen en te weten hoe je deze meest voorkomende fouten niet maakt. Laten we ze samen nader bekijken!

1. Afwijzen van hybride werken 

We beginnen bij het begin. De eerste fout die een toekomstbestendige manager kan maken, is om een permanente terugkeer naar kantoor te verplichten voor beroepen die ook op afstand kunnen worden vervuld. Het is inmiddels duidelijk dat een deel van de medewerkers een ideale vorm van hybride werken heeft gevonden. En die winst willen ze niet opgeven: 73% van de respondenten van Microsofts Work Trend Index 2021 zegt dat ze de flexibiliteit van hybride werken willen behouden. In interviews van McKinsey vertelt 30% van de professionals dat ze de overstap naar een andere werkgever serieus zouden overwegen als ze gedwongen moeten terugkeren naar kantoor. Dit maakt wel duidelijk dat leidinggevenden deze verandering moeten omarmen en hem goed moeten doorvoeren. Zo niet, lopen ze het risico dat een aanzienlijk deel van de talentpool de benen neemt.  

2. Geen nieuwe vorm van leiderschap doorvoeren 

De volgende valkuil is om de leiderschapsstijl niet aan te passen aan de nieuwe, hybride context. Om goed leiding te kunnen geven aan een hybride team, is het essentieel om nieuwe skills te ontwikkelen. Je moet online kunnen samenwerken en op een boeiende manier vergaderingen kunnen leiden, ook in een hybride setting. Het is belangrijk om te weten hoe je innovatie aanjaagt, en de uitwisseling van ideeën door middel van brainstormen en informele meetings, waarbij je methoden als scrum en lean toepast voor agile projectbeheer. En dit zijn nog maar een paar van de vaardigheden die voor een goede manager essentieel zijn om te ontwikkelen of versterken om de productiviteit en moraal van het team hoog te houden, ook op afstand. Hybride leiders moeten verder een goed vermogen hebben om te delegeren. Het is belangrijk dat ze laten zien dat ze groot vertrouwen hebben in hun medewerkers, waarvoor autonomie en flexibiliteit essentieel is. Begunstiging van direct ondergeschikten is een teken van wantrouwen dat een team uiteindelijk kan demotiveren.  

3. Een hybride leider is een eerlijke leider

Bij de uitvoering van het hybride werkmodel kan het risico van ongelijke behandeling de kop opsteken. In de virtuele situatie kunnen rollen en taken onevenwichtig worden verdeeld, zeker als een manager gewend is om te kiezen voor medewerkers die op dat moment op kantoor zijn. Dergelijke voorrechten kunnen een bedreiging zijn voor de productiviteit en het personeelsbehoud. Hybride leiders moeten al hun teamleden dus gelijk behandelen. Anders gezegd, vereist het hybride leiderschap een betrokken, inclusieve en eerlijke benadering, ongeacht de locatie vanwaar medewerkers werken.  

Daarbij kan aandacht voor het fysieke en mentale welzijn van medewerkers niet beperkt zijn tot zij die op kantoor zijn. Dit is natuurlijk een belangrijk onderwerp voor HR, maar teamleiders spelen hier ook een grote rol. Zij zijn degenen die een vaste relatie hebben met hun team. Het is dus aan hen om de gezondheid van collega's in de gaten te houden en waar nodig op te treden. Hierbij maakt de afstand het niet makkelijker. Het is dus cruciaal dat managers hun soft skills zoals sociale intelligentie en feedback ontwikkelen of versterken, zodat ze tekenen van stress, verdriet of demotivatie kunnen oppikken. In een empathisch gesprek kan de hybride leider verkennen hoe de medewerker zich voelt, met welke problemen deze worstelt, hoe hij of zij taken organiseert en of de medewerker genoeg tijd neemt om de batterij weer op te laden. 

4. Onvoldoende duidelijkheid 

De afgelopen periode was nogal instabiel. Om de moraal en motivatie van het team hoog te houden, moeten managers de mate van onzekerheid op het werk zoveel mogelijk inperken. Onduidelijkheid kan bij een medewerker uiteindelijk leiden tot minder zelfvertrouwen en zelfs een burn-out. Om dit te vermijden moeten managers duidelijk leidinggeven. Dit doen ze aan de hand van duidelijke communicatie en voldoende informatie over vervolgstappen.

Maar leidinggevenden moeten ook weer niet te ver vooruitplannen. Forbes en McKinsey stellen dat de route naar hybride werken nog grotendeels onbekend is. Het is daarom raadzaam te kiezen voor een stapsgewijze aanpak die regelmatig kan worden geëvolueerd. 

5. Geen aandacht voor individuele voorkeuren 

Nog een fout die je wilt vermijden: beslissingen nemen zonder aandacht voor de individuele voorkeuren van je teamleden. Er leven onder je medewerkers ten minste drie verschillende perspectieven. Een aantal van hen is enthousiast over de terugkeer naar kantoor en het persoonlijke contact met collega’s. Anderen zien meer in een gedeeltelijke terugkeer. Er is ook een groep die geen afscheid wil nemen van werken op afstand en ten hoogste 1-2 dagen per week naar kantoor wil komen. Om succesvol leiding te kunnen geven aan je team, moet je als hybride manager open staan voor een dialoog en de behoeften van elk individu boven water krijgen. Dat helpt bij het vaststellen van de vereiste processen die het mogelijk maken om ieders productiviteit te optimaliseren. Verder bevordert het ook het gevoel van betrokkenheid.  

Tip: Onze reboarding praatkaart kan van pas komen bij het in kaart brengen van de voorkeuren binnen je organisatie.

6. Geen training van medewerkers voor hybride werk 

Het is belangrijk om managers te trainen om beter leiding te geven aan hybride teams, maar vergeet de teamleden zelf niet! Om hybride te kunnen werken hebben zij ook allerlei vaardigheden nodig. Denk aan vaardigheden voor online samenwerken, goed tijds- en taakbeheer en vragen om feedback. En dan zijn er nog allerlei digitale tools die individueel en collectief werken op afstand mogelijk maken. Wanneer leidinggevenden samen met HR de trainingsbehoeften van hun medewerkers vaststellen en hen de nodige tools voor werken op afstand geven, wordt het team en daarmee het hele bedrijf succesvoller. 

Het kan moeilijk zijn om je aan deze nieuwe manier van werken aan te passen, dat snappen we. Maar met de juiste vaardigheden en een flinke dosis flexibiliteit kan hybride werken voor iedereen een nieuwe manier zijn om zijn professionele en privéleven te leiden. Meer tijd voor jezelf en je dierbaren, de vrijheid om te werken met uitzicht op zee of een besneeuwd landschap, de mogelijkheid om het woon-werkverkeer en de impact ervan op het milieu te verminderen: dit zijn slechts enkele voordelen van een steeds meer hybride manier van werken. Als er één ding is dat de afgelopen jaren ons hebben geleerd, dan is het dat productiviteit niet noodzakelijk gekoppeld is aan de fysieke locatie. Om betrokken en gemotiveerde werknemers te hebben en behouden, is het belangrijk om hun welzijn en individuele behoeften op de eerste plaats te zetten. Leiders, zijn jullie klaar voor deze uitdaging?