Cinq choses à garder en tête pour former des équipes multilingues
Lorsque les employés viennent des quatre coins du monde, la formation doit être abordée de manière réfléchie.
Nous vivons – et travaillons – à une époque dynamique dans la culture d’entreprise. L'évolution de la technologie et la concurrence poussent les entreprises à investir dans la formation de leurs employés. Dans le même temps, l’élimination des frontières fait que ces entreprises ont de grandes chances de recruter des employés de cultures variées et de langues natales différentes. Quelle conséquence pour les professionnels des RH et du L&D ? Voici cinq principes à garder à l’esprit avant de choisir une formation pour votre équipe.
Certes, c’est indéniable pour l'enseignement à l’école, mais la force de ce principe est telle pour les adultes, que l’UNESCO l'a intégré dans ses bonnes pratiques à destination des établissements éducatifs. Quand on apprend dans sa langue natale, on comprend et on retient mieux le sujet. Non seulement les résultats sont meilleurs et la performance des employés aussi, mais la dynamique au bureau s’améliore également. En proposant à vos équipes du contenu de formation dans leur langue maternelle, vous favorisez un cadre plus inclusif, ce qui peut augmenter l’implication et la motivation des employés.
Tout comme la traduction mot à mot diffère grandement d'une traduction qui transmet toutes les nuances du texte, la simple traduction n'a rien à voir avec la localisation. Le dessin animé Pixar Vice versa en est un très bon exemple. Dans ce film centré sur les émotions d’une jeune fille, le dégoût pour les brocolis est un thème qui revient tout au long de l’histoire. Lors du sous-titrage et du doublage du film, tous les dialogues ont été adaptés à la façon de parler des personnages et à la langue du marché cible. La traduction n’était pas mot à mot. Pourtant, le film n’a pas été reçu de la même manière dans tous les pays.
Une étude sur l’audience a révélé qu'au Japon, le brocoli est plutôt apprécié des enfants. Ce qui explique que les scènes du film ont fait un flop. Pour adapter la scène au public japonais, les dialogues ont été modifiés ainsi que l'animation pour remplacer les brocolis par des poivrons verts, aliment généralement détesté par tous les petits japonais. (Apparemment, ils sont récoltés plus tôt et sont beaucoup plus amers que les poivrons verts récoltés en Europe et aux US).
La scène du brocoli avait été bien traduite, mais sans localisation, elle n’avait pas du tout le même effet. Il en va de même avec le contenu de formation.
Un champ d'étude complet se consacre aux différentes manières d'apprendre, alors il est évident que l'on ne peut définir une personne seulement par son pays d’origine. Mais il est vrai que des pays différents ont tendance à avoir des styles pédagogiques différents. Pour rentrer dans les détails, l’index des styles d'apprentissage développé par Felder et Silverman s'avère très utile.
Les apprenants actifs retiennent le mieux les informations en appliquant le contenu de façon pratique, tandis que les apprenants réflexifs préfèrent intégrer les informations et les théories. Certaines personnes apprennent mieux avec des mots tandis que d'autres comprennent mieux grâce à des éléments visuels comme les graphiques et les diagrammes. Les apprenants sensoriels passent en vue les faits et les données de façon méthodique pour comprendre un concept, tandis que les apprenants intuitifs préfèrent appréhender des théories et trouver de nouvelles applications. Enfin, les apprenants séquentiels préfèrent travailler en suivant des étapes courtes et logiques tandis que les apprenants globaux (ou holistiques) préfèrent commencer par la vue d’ensemble pour ensuite la décomposer.
Certes, les individus peuvent graviter sur ces spectres à des endroits différents, mais les cultures ont aussi tendance à préférer certains styles. Ainsi, les audiences allemandes par exemple, préfèrent généralement les explications détaillées, les instructions et les sources complètes. D'autres cultures préféreront le storytelling holistique avec beaucoup d'éléments visuels. Chaque membre de votre équipe est unique, mais leur contexte culturel a défini leur éducation, qui peut avoir un impact sur leur façon d'apprendre aujourd’hui.
L’une des clés de la localisation, c’est de savoir quand intervenir et quand laisser le contenu tel quel. Ici, en Europe occidentale, beaucoup de contenus nous proviennent des États-Unis et du Royaume-Uni, mais idéalement, la localisation du contenu devrait passer inaperçue. Par exemple, dans un show télévisé anglais, un homme parlait de fish and chips. Le traducteur espagnol a changé cette référence pour parler de paella. Dans un autre contexte, cela aurait pu être une bonne idée. Mais cela a eu l’effet contraire, car le show parlait de la vie en Angleterre.
Autre exemple de localisation, plus réussi, celui des films Terminator. Dans la version anglaise comme française, on entend cette réplique devenue culte : « Hasta la vista, baby ». Théoriquement, un traducteur espagnol n’aurait qu'à traduire le mot « baby » et le tour est joué. « Hasta la vista » est une phrase de tous les jours pour les publics hispanophones, mais laisser cette réplique culte en espagnol lui enlèverait de sa substance et de sa force. Ainsi, dans la version espagnole du film, la réplique devient : “Sayonara, baby.”
Même l’une de nos formations GoodHabitz a nécessité une adaptation dans une métaphore sur le fait d’être sous pression. Tout a commencé au Royaume-Uni avec une diapo d'un footballeur qui s'apprête à tirer un penalty. En effet, les Britanniques, avec leur historique de tirs au but ratés, peuvent facilement comprendre le rapport entre cette image et une situation de forte pression. Nous avons conservé la diapo intacte pour la formation destinée au Mexique, mais nous avons adapté le contexte en faisant référence à l'élimination légendaire du pays en huitième de finale de la Coupe du monde. Mais cette diapo n'aurait jamais fonctionné pour le marché indien, nous avons donc changé l’image ainsi que le texte pour faire référence au cricket.
Lorsque vous recherchez un nouveau sujet de formation, commencez par en discuter avec votre équipe. Découvrez leurs besoins, que ce soit au niveau de la langue ou du contexte culturel. Puis, trouvez un fournisseur qui peut répondre à ces différents besoins. Au sein des équipes multiculturelles, il est capital que le sujet principal de la formation reste le même. Seuls la façon dont le contenu est proposé et les détails doivent être adaptés.
Un bon moyen d'évaluer le niveau de localisation d'une formation est de comparer la sensibilité culturelle à la présence de stéréotypes. La formation part-elle du principe que tout s'applique toujours à tout le monde ? Ou a-t-elle compris que la culture est vaste et qu’elle change au fil du temps ? Les supports sont-ils souvent mis à jour pour rester à la page et accessibles ? Les spécialistes vivent-ils dans le pays en question ? Au final, la localisation est un exercice d’empathie, car les spécialistes essaient de toucher le plus de monde possible dans une région donnée. C’est leur compréhension de la culture et de son évolution qui leur permet d’y arriver.
Nous espérons que cet article vous a donné des pistes de réflexion si vous cherchez des formations pour un personnel multiculturel. Trouver le meilleur fournisseur de formation prendra peut-être encore un peu de temps, mais vous verrez le résultat à court terme sur la performance de vos employés et à long terme sur la rétention et leur satisfaction.
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Découvrez d'autres conseils et astuces de María Rosales dans l'épisode de notre podcast « Former des équipes multilingues ».